New Work: Kein Arbeitsverhältnis beim Crowdworking

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Eine Vereinbarung eines Crowdworkers mit dem Betreiber einer Internetplattform, die keine Verpflichtung zur Übernahme von Aufträgen enthält, begründet kein Arbeitsverhältnis.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) München. Es entschied, dass zwischen dem Kläger und dem Betreiber einer Internetplattform kein Arbeitsverhältnis besteht. Der Betreiber führt u. a. Kontrollen der Warenpräsentation im Einzelhandel oder in Tankstellen durch. Diese Aufträge werden dann über eine sogenannte „Crowd“ vergeben. Der Abschluss der streitgegenständlichen Basisvereinbarung berechtigt dazu, über eine App die auf einer Internetplattform angebotenen Aufträge, die in einem selbst gewählten Radius von bis zu 50 km angezeigt werden, zu übernehmen. Bei erfolgter Übernahme ist ein Auftrag regelmäßig innerhalb von zwei Stunden nach bestehenden Vorgaben abzuarbeiten. Im vorliegenden Fall habe weder eine Verpflichtung zur Annahme eines Auftrags, noch umgekehrt eine Verpflichtung für den Auftraggeber, Aufträge anzubieten, bestanden.

Die Basisvereinbarung erfülle die Voraussetzungen schon deswegen nicht, weil sie keinerlei Verpflichtung enthalten, Leistungen zu erbringen. Der Umstand, dass der Kläger tatsächlich einen erheblichen Teil seines Lebensunterhalts durch die Aufträge verdient habe und sich aus verschiedenen Gründen unter Druck gesehen habe, auch in Zukunft Aufträge anzunehmen, führe nach der bestehenden Gesetzeslage nicht dazu, dass er die Schutzvorschriften für Arbeitnehmer beanspruchen könne. Die Basisvereinbarung könne deshalb als bloßer Rahmenvertrag auch per E-Mail wirksam gekündigt werden.

Das LAG entschied nicht, ob durch das Anklicken eines Auftrags ein befristetes Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Dies sei irrelevant, da die Unwirksamkeit einer Befristung nur innerhalb einer Frist von drei Wochen geltend gemacht werden könne, was vorliegend nicht der Fall gewesen sei.

Quelle: LAG München, Urteil vom 4.12.2019, 8 Sa 146/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Gesetzliche Unfallversicherung: Kein bisschen angestaubt: Sicherheitsbeauftragte werden heute genauso gebraucht wie vor 100 Jahren

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Seit über einhundert Jahren gibt es in deutschen Betrieben die „Sicherheitsbeauftragten“, die sich um Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit kümmern. 1919 beschloss der Verband der Deutschen Berufsgenossenschaften in allen größeren Betrieben dieses neue Ehrenamt einzuführen – damals hieß es noch Unfallvertrauensmann.

Hintergrund dieser Neuerung war die hohe Zahl der Arbeitsunfälle in jener Zeit. Das Jahr 1917 brachte einen traurigen Rekord: 7904 tödliche Arbeitsunfälle wurden aus deutschen Betrieben gemeldet – so viele wie nie zuvor und danach. Wie konnte die Unfallgefahr gemindert werden? Die bereits bestehenden Kontrollen reichten offenbar nicht aus.

Die Beschäftigten eines Betriebs sollten deshalb eine „Vertrauensperson“ wählen, die „sich von dem Vorhandensein und der ordnungsgemäßen Benutzung der vorgeschriebenen Schutzvorrichtung fortlaufend zu überzeugen, vorgefundene Mängel dem Betriebsleiter zu melden, aufgrund ihrer Erfahrungen und Beobachtungen selbst Vorschläge zur Verbesserung der Schutzvorrichtungen zu machen, auch das Interesse ihrer Arbeitsgenossen für den Unfallschutz zu wecken, sowie den mit der Überwachung betrauten staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Aufsichtsbeamten bei Betriebsbesichtigungen zu begleiten“ (*) habe.

Diese ‚Vertrauensperson‘, die im Betrieb Ansprechpartner ist für alle Fragen von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, gibt es bis heute. Hat ein Unternehmen mehr als 20 Beschäftigte, sind Unternehmerinnen und Unternehmer dazu verpflichtet, Sicherheitsbeauftragte zu bestellen. „Aktuell leisten 670.000 Sicherheitsbeauftragte ihren Beitrag zum Arbeitsschutz in Deutschland“, sagt Dr. Stefan Hussy, Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV): „Sie verankern Sicherheit und Gesundheit im Betrieb und sind Seismographen für Probleme oder akut auftretende Gefährdungen. Das macht ihre Arbeit so wertvoll für den Arbeitsschutz. Wir freuen uns deshalb, dass so viele Sicherheitsbeauftragte an unseren Fortbildungen teilnehmen.“

Das Aufgabenspektrum der Sicherheitsbeauftragten hat sich in den letzten 100 Jahren allerdings stark gewandelt – so wie die Arbeitswelt selbst. Stand im Jahr 1919 noch die praktische Unfallverhütung im Mittelpunkt, gewinnen heute Fragen von Gesundheitsschutz und der Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren an Bedeutung. Neben der fachlichen Qualifikation werden methodische und soziale Kompetenzen immer wichtiger. Aus dem Sicherheitsbeauftragten ist ein Beauftragter oder eine Beauftragte für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit geworden.

Geblieben ist bei allem Wandel die besondere Qualität dieses Amtes: Die Sicherheitsbeauftragten sind ansprechbar für Kolleginnen und Kollegen, sie können unmittelbar auf Mängel hinweisen und ihre Ideen für mögliche Verbesserungen einbringen. Für Sicherheit und Gesundheit im Betrieb sind sie – auch heute – unverzichtbar.

(*) Niederschrift über die Sitzung des Geschäftsführenden Ausschusses des Verbandes der Deutschen Berufsgenossenschaften am 20. Oktober 1919. In: Die Berufsgenossenschaft. Zeitschrift für die Reichs-Unfallversicherung, Ausgabe 1/1920, S. 5

Quelle: Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV)

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigungsfrist läuft auch bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

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Die ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers als solche schließt es nicht per se aus, dass er zu dem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung angehört wird. Das betrifft sowohl die schriftliche Anhörung als auch – soweit aus sachlichen Gründen vom Arbeitgeber für erforderlich gehalten – die Anhörung im Rahmen eines Personalgesprächs.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. Solange dem erkrankten Arbeitnehmer die Teilnahme an einem Personal-/Anhörungsgespräch nicht krankheitsbedingt unmöglich oder unzumutbar ist, kann er also dementsprechend gehalten sein, daran teilzunehmen. Entsprechend muss der Arbeitgeber auch bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers den Anhörungsprozess durch Einladung zum Personalgespräch oder schriftliche Anhörung einleiten bzw. fortführen und damit klären, ob und welche Hindernisse arbeitnehmerseitig bestehen bzw. mitgeteilt werden.

Das bedeutet auch: Die bloße Arbeitsunfähigkeit als solche hemmt nicht den Lauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist bei der fristlosen Kündigung. Unternimmt ein Arbeitgeber, der im Falle fortbestehender Arbeitsfähigkeit den Arbeitnehmer nunmehr zu den Verdachtsgründen angehört hätte, während einer zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeitsphase des Mitarbeiters nicht einmal den Versuch einer Anhörung und Kontaktaufnahme, ist die nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit und dann erfolgter Anhörung ausgesprochene außerordentliche Verdachts- und Tatkündigung verfristet und damit unwirksam.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 16.6.2019, 3 Sa 1077/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Aktuelle Gesetzgebung: Mindestlohn steigt zum 1.1.2020 auf 9,35 EUR

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Die Mindestlohnkommission hatte bereits am 26.6.2018 beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn ab dem 1.1.2020 auf 9,35 EUR zu erhöhen.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle volljährigen Arbeitnehmer. Ausnahmen sind:

• Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten einer Neubeschäftigung
• Azubis
• Praktikanten (unter 3 Monaten)

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Aktuelle Gesetzgebung: Noch vor dem Weihnachtsgeschäft: Mehr Schutz für Paketboten

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Seit dem 23.11.2019 gilt das Paketboten-Schutz-Gesetz. Ziel ist, die Nachunternehmerhaftung, die bereits seit Jahren in der Fleischwirtschaft und am Bau wirkt, auf die Paketbranche auszuweiten. Die Neuregelung soll künftig sicherstellen, dass die Sozialversicherungsbeiträge korrekt gezahlt werden. Die Neuregelungen treten damit noch vor dem Weihnachtsgeschäft in Kraft.

Einführung der Nachunternehmerhaftung
Das Gesetz führt in der Versandbranche die sogenannte Nachunternehmerhaftung ein: Sie verpflichtet Versandunternehmen, Sozialbeiträge für säumige Subunternehmer nachzuzahlen. Damit stellt sie sicher, dass Sozialversicherungsbeiträge auch bei Nachunternehmerketten abgeführt werden. In der Bau- und Fleischbranche gilt diese Haftungsregel bereits und hat sich laut Gesetzesbeschluss auch bewährt.

Ausnahme: Unbedenklichkeitsbescheinigung
Umgehen können Unternehmen die Haftung nur, wenn sie mit einer Unbedenklichkeitsbescheinigung belegen, dass ihre Subunternehmen vorab besonders geprüft sind. Krankenkassen und Berufsgenossenschaften stellen eine solche Bescheinigung aus, wenn Subunternehmen die Sozialbeiträge bisher ordnungsgemäß abgeführt haben.

Forderung der Länder aufgegriffen
Der Gesetzesbeschluss geht auf einen Gesetzentwurf der Bundesregierung zurück, die damit eine Forderung der Länder aufgegriffen hat: Sie haben sich bereits im April diesen Jahres dafür ausgesprochen, die Nachunternehmerhaftung in der Paketbranche einzuführen (siehe BR-Drs. 92/19).

Bundestag schafft Ausnahme für Speditionsunternehmen
Der Bundestag hat den Regierungsentwurf teilweise geändert, um Speditionsunternehmen von der Nachunternehmerhaftung auszunehmen. Bei ihnen sei die finanzielle Leistungsfähigkeit aufgrund anderer Bestimmungen gewährleistet, heißt es zur Begründung. Ausdrücklich in den Anwendungsbereich der Haftung aufgenommen hat er jedoch die stationäre Bearbeitung von Paketen. Gemeint ist damit das Sortieren von Paketen für den weiteren Versand in Verteilzentren. Diese erfolge regelmäßig durch Beschäftigte von Subunternehmen, deren soziale Absicherung verbessert werden müsse.

Quelle: Bundesrat, Bundestag

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Vernehmungsunfähigkeit des Belastungszeugen bei Verdachtskündigung geht zulasten des ArbG

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Die Unterschlagung einer im Eigentum des Arbeitgebers oder seines Auftraggebers stehenden Sache (hier: Sauerstoffgerät im Wert von mindestens 1.500 EUR) stellt ebenso wie der dringende Verdacht einer solchen Tatbegehung an sich einen wichtigen Grund zur fristlosen (Tat- bzw. Verdachts-)Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar. Der kündigende Arbeitgeber muss allerdings die Tatbegehung bei der Tatkündigung bzw. die den dringenden Verdacht begründenden Tatsachen bei der Verdachtskündigung nachweisen.

Diese grundsätzliche Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. Zum Nachweis des Arbeitgebers wies das Gericht auf die prozessualen Regeln hin. Fehlen im erstinstanzlichen Urteil Ausführungen zur Glaubwürdigkeit des maßgeblichen Belastungszeugen oder sind diese nicht schlüssig begründet worden, sondern wird begründungslos allein mit einem Wort pauschal die Glaubwürdigkeit attestiert, obwohl diese bereits erstinstanzlich ein Kernstreitpunkt der Parteien war und sich aufklärungsbedürftige Zweifel an der Glaubwürdigkeit durch ein naheliegendes Eigeninteresse des Zeugen und durch seine Bekundungen im Rahmen der erstinstanzlichen Vernehmung aufdrängen, entfalten die erstinstanzlichen Tatsachenfeststellungen insoweit keine Bindungswirkung. Auf eine entsprechende Rüge im Berufungsverfahren muss das Berufungsgericht die Feststellungen selbst vornehmen, indem es den Zeugen erneut vernimmt.

Kann das Berufungsgericht jedoch keine erneute Feststellung mehr treffen, weil das angebotene Hauptbeweismittel – Vernehmung des Belastungszeugen – aufgrund dauerhafter Vernehmungsunfähigkeit des Zeugen unerreichbar ist, geht dies zulasten der beweispflichtigen Partei. Es kann dann nicht ersatzweise doch wieder auf die unvollständigen, weil die Frage der Glaubwürdigkeit offenlassenden Feststellungen des Arbeitsgerichts zurückgegriffen werden. Das entsprechende Beweismittel gilt bei über einen Zeitraum von drei Monaten hinaus und auf absehbare Zeit fortdauernd attestierter Vernehmungsunfähigkeit als unerreichbar.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.2.2019, 3 Sa 559/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Keine Kündigung wegen Abkehrwillens

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Spricht ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist aus, reicht der darin liegende Abkehrwille nicht ohne Weiteres für eine arbeitgeberseitige Kündigung mit der kürzest möglichen Frist aus.

Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg im Fall eines Arbeitnehmers, der bei der Beklagten seit 2016 als Teamleiter beschäftigt war. Der Mann informierte seinen Arbeitgeber über seine Kündigungsabsicht und seine Absicht, sich nach einer in den Monaten März und April 2019 anstehenden Kur einen neuen Job zu suchen. Er kündigte mit Schreiben vom 22.1.2019 zum 15.4.2019. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin seinerseits mit Schreiben vom 31.1.2019 zum 28.2.2019. Er begründete die Kündigung mit dem zum Ausdruck gekommenen Abkehrwillen des Arbeitnehmers.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt. Es konnte keine rechtfertigenden Gründe für die Kündigung erkennen. Insbesondere war die Arbeitgeberkündigung nicht durch den in der Eigenkündigung zum Ausdruck kommenden Abkehrwillen des Klägers begründet. Zwar kann der Abkehrwille eines Arbeitnehmers (im Ausnahmefall) eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies gilt aber nur, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat.

Nach Auffassung des Gerichts war der Arbeitgeber nicht darauf angewiesen, die Stelle des Klägers durch Suche eines schwierig zu findenden Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt neu zu besetzen. Er konnte vielmehr auf eine bereits bei ihm beschäftigte Mitarbeiterin zurückgreifen. Auch war der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb klar. Das Arbeitsverhältnis endete mit der Eigenkündigung entsprechend erst am 15.4.2019.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Quelle: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 17.7.2019, 3 Ca 500/19

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Kündigungsrecht: Wann ist der eigenmächtige Antritt einer Pause ein Kündigungsgrund?

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Der eigenmächtige weisungswidrige Antritt einer Pause kann unter dem Gesichtspunkt der beharrlichen Arbeitsverweigerung gegebenenfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Legt der Arbeitnehmer eigenmächtig eine Pause ein, weil er in der vorgesehenen Pausenzeit durcharbeiten musste, kann im Regelfall die Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung nicht festgestellt werden.

So entschied es das LAG Mecklenburg-Vorpommern. Die Richter wiesen zudem darauf hin, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür trägt, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, er sei aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen gehindert gewesen, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, muss er diese Gründe genau angeben. Trägt der Arbeitnehmer ausreichend konkret einen Sachverhalt vor, der ihn entlastet, ist es am Arbeitgeber nun nachzuweisen, dass das Entlastungsvorbringen nicht zutrifft.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 6.11.2018, 2 Sa 225/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Wer seine kranken Kinder mit zur Arbeit nimmt, kann nicht fristlos gekündigt werden

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Nimmt eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit, verletzt sie damit zwar ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburg im Fall einer Altenpflegefachkraft. Die Frau befand sich noch in der Probezeit. Während der Arbeit erkrankten ihre Kinder. Der behandelnde Arzt stellte fest, dass sie betreuungsbedürftig seien. Die Frau ging zunächst ihrer Arbeitstätigkeit weiter nach. Dabei nahm sie jedoch ihre Kinder zeitweise mit. Einige Tage später erkrankte sie dann selbst. Daraufhin kündigte ihr der Arbeitgeber fristlos. Es sei ihr u.a. verboten gewesen, die Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Frau erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung. Sie verlangte, dass die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten wird.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Es entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit beendet worden ist. Die fristlose Kündigung sei ungerechtfertigt. Zwar war das Verhalten der Frau sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung. Einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Gericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen.

Quelle: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 4.9.2019, 3 Ca 642/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Sachgrundlose Befristung: Zwei Jahre sind zwei Jahre und ein Tag zu viel ist ein Tag zu viel

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Eine sachgrundlose Befristung ist nur für die Dauer von bis zu zwei Jahren zulässig. Sie wird bereits unwirksam, wenn die Dauer auch nur um einen Tag überschritten ist.

Diese Klarstellung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf kam einem Arbeitnehmer zugute, der sich Mitte August 2016 auf eine Ausschreibung des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge (BAMF) beworben hatte. Die Bewerbung war erfolgreich und der Mann wurde zunächst befristet für sechs Monate am Standort Düsseldorf eingestellt. Das Arbeitsverhältnis begann ausweislich des Arbeitsvertrags am Montag, den 5.9.2016. In der Zeit vom 5.9.2016 bis zum 23.9.2016 besuchte der Mann eine Schulung in Nürnberg. Hierzu reiste er im Einvernehmen mit dem BAMF bereits am Sonntag, den 4.9.2016 an. Das BAMF erstattete ihm die Reisekosten und die Hotelkosten für die Übernachtung vom 4.9.2016 auf den 5.9.2016. Im Februar 2017 wurde das Arbeitsverhältnis bis zum 4.9.2018 verlängert. Nach Ablauf der Befristung erhielt der Arbeitnehmer keine unbefristete Stelle. Seine darauf gerichtete Bewerbung war erfolglos.

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage gegen die Bundesrepublik Deutschland. Er wollte festgestellt wissen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 4.9.2018 beendet worden ist, sondern weiter fortbesteht. Mit dieser Klage war er vor dem LAG erfolgreich. Die sachgrundlose Befristung seines Arbeitsvertrags ist unwirksam. Diese ist nach dem Gesetz nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Zeitdauer war hier um einen Tag überschritten, weil die Dienstreise am 4.9.2016 bereits Arbeitszeit war. Die einvernehmliche und von der Arbeitgeberin bezahlte Dienstreise wurde nicht in der Freizeit des Arbeitnehmers, sondern bereits innerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht. Sie war Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste. Das Arbeitsverhältnis hatte damit nicht erst am 5.9.2016, sondern bereits am 4.9.2016 begonnen. Der Zwei-Jahres-Zeitraum endete mit Ablauf des 3.9.2018. Die Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung auch um nur einen Tag aufgrund der Dienstreise führt dazu, dass mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 9.4.2019, 3 Sa 1126/18, Abruf-Nr. 211188 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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