Haftungsrecht: Mitgefangen, mitgehangen: LKW-Fahrer schuldet die Tabaksteuer

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Ein LKW-Fahrer, der ohne sein Wissen in seinem Fahrzeug versteckte, unversteuerte Zigaretten von Polen nach Deutschland fährt, ist auch dann Steuerschuldner nach dem Tabaksteuergesetz, wenn das gegen ihn geführte Steuerstrafverfahren eingestellt wurde.

So entschied es das Sächsische Finanzgericht (FG) im Falle eines betroffenen LKW-Fahrers. Die 163.000 Zigaretten waren bei einer Kontrolle durch Einsatz eines Röntgengeräts in einem nicht bauartbedingten Hohlraum der Ladefläche entdeckt worden. Im Rahmen des Auswahlermessens wurden neben dem Fahrer zulässigerweise auch dessen Mitfahrer und ein weiterer mutmaßlicher Hintermann als Gesamtschuldner in Anspruch genommen.

Die Richter begründeten die Entscheidung damit, dass das Verbringen im Sinne des Gesetzes als reine Tathandlung ein bloßes Tun ist, mit dem Waren in das Steuergebiet eines anderen Staates gelangen. Auf Vorstellungen oder ein Verschulden des Handelnden kommt es deshalb nicht an. Zudem hat der Führer eines Fahrzeugs die Möglichkeit der Sachherrschaft über sein Fahrzeug (PKW, LKW) sowie alle in ihm befindlichen Gegenstände – damit auch über den im Fahrzeug versteckten Tabak.

Quelle: Sächsisches FG, Urteil vom 5.12.2018, 4 K 1008/14, Abruf-Nr. 208889 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Berufsgenossenschaft: Gewalt gegen Beschäftigte: Gesundheitliche Folgen sind versichert

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Viele Beschäftigte z. B. in Krankenhäusern, Pflege- und Betreuungseinrichtungen erleben in ihrem Arbeitsalltag verbale oder körperliche Gewalt. Aber längst nicht alle wissen, dass bei solchen Vorfällen unter Umständen die gesetzliche Unfallversicherung greift.

Versicherungsschutz
Verursacht ein Gewaltvorfall im Zusammenhang mit der Arbeit einen körperlichen Schaden oder eine psychische Erkrankung, handelt es sich versicherungsrechtlich um einen Arbeitsunfall. Je nach Einzelfall kann das auch bei verbalen Übergriffen gegeben sein.

Die zuständige Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse sorgt dann für die bestmögliche medizinische Behandlung. Sie kümmert sich mit allen geeigneten Mitteln darum, dass der oder die betroffene Versicherte wieder am beruflichen und gesellschaftlichen Leben teilhaben kann. Das gilt auch bei psychischen Folgen eines Übergriffs.

Erste Hilfe für die Psyche
Hilfe erhalten Betroffene nach Extremerlebnissen bei der Arbeit bereits, bevor gesundheitliche Folgen sichtbar werden.

  • Die BGW bietet ihren Versicherten in solchen Situationen beispielsweise telefonisch-psychologische Beratung.
  • Alternativ können Betroffene bis zu fünf probatorische Sitzungen bei ärztlichen oder psychologischen Physiotherapeutinnen oder -therapeuten zur psychischen Stabilisierung wahrnehmen.

Wenn anschließend aufgrund des selbst erlittenen oder miterlebten Vorfalls eine psychotherapeutische Weiterbehandlung erforderlich ist, wird diese ebenfalls gewährt.

Wann Gewaltereignis melden?
Meldepflichtig sind Gewaltvorfälle wie andere Arbeitsunfälle auch, wenn sie mehr als drei Kalendertage Arbeitsunfähigkeit verursachen. Doch bei Gewalt- und anderen Extremereignissen können psychische Folgen zeitverzögert auftreten. Deshalb empfiehlt die BGW:

• Extremereignisse immer melden: insbesondere schwere Körperverletzungen, Sexualdelikte oder (Raub-)Überfälle, auch auf dem Arbeitsweg. Dabei müssen auch Beschäftigte berücksichtigt werden, die das Geschehen miterlebt oder Betroffenen geholfen haben und dadurch ebenfalls psychisch belastet sein können.
• Gewaltereignisse immer melden, wenn psychische Auffälligkeiten bei direkt oder indirekt betroffenen Beschäftigten bemerkbar werden.
• Bei häufigem Auftreten von Gewalt- oder Extremereignissen im Betrieb individuell Kontakt mit der BGW aufnehmen.

Zu beachten ist dabei: Sofern keine Meldepflicht für den jeweiligen Arbeitsunfall besteht, muss für eine fallbezogene Meldung an die Berufsgenossenschaft die Zustimmung der betreffenden versicherten Person vorliegen.

Quelle: BGW Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Einstellung: Tätowierungen können Ablehnungsgrund bei Bewerbung als Objektschützer sein

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Art und Inhalt einer Tätowierung können Zweifel an der Verfassungstreue eines Bewerbers begründen, sodass seine Bewerbung abgelehnt werden kann.

Das folgt aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Mannes, der sich erfolglos um eine Stelle im Objektschutz der Berliner Polizei beworben hatte. Er trägt auf dem Arm sichtbare Tätowierungen, die das Wort „omerta“, Revolverpatronen und Totenköpfe abbilden. Daraufhin verlangte er vom Land Berlin, eine der ausgeschriebenen Stellen nicht zu besetzen. Das Verfahren wurde von den Parteien für erledigt erklärt, nachdem alle Stellen anderweitig besetzt worden waren.

Das LAG hat dem Bewerber die Kosten des Verfahrens auferlegt, weil er ohne die eingetretene Erledigung mit seinem Antrag unterlegen wäre. Das Land Berlin habe wegen der Tätowierungen Zweifel daran haben dürfen, dass der Bewerber jederzeit für die freiheitlich demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes eintreten werde. Das Wort „omerta“ und die abgebildeten Revolverpatronen und Totenköpfe begründeten Zweifel daran, dass er als Mitarbeiter des Objektschutzes entsprechend dem in der Verfassung enthaltenen Rechtsstaatsprinzip nach Recht und Gesetz handeln werde. Ob der Bewerber tatsächlich verfassungstreu sei, sei ohne Belang. Es komme entscheidend auf die Sicht eines Betrachters an.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.4.2019, 5 Ta 730/19

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Probezeit: Zehn weitverbreitete Mythen zur Probezeit

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Um die Probezeit ranken sich einige Mythen, die oft einen Kern arbeitsrechtlicher Wahrheit in sich bergen. Was Sie zur Probezeit und den mit ihr verbundenen Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis wissen müssen, klärt der vorliegende Beitrag.

Mythos 1: Während der Probezeit darf es keine Befristung geben
Auch während des Laufs der Probezeit kann eine Befristung vereinbart werden. Die Erprobung ist als Sachgrund gesetzlich anerkannt. Ihre Dauer darf aber nicht unangemessen lang sein. Dies bedeutet, dass nur die zur Erprobung notwendige Dauer vereinbart werden darf. Wie aus der gesetzgeberischen Wertung hervorgeht, darf dabei die Dauer von sechs Monaten nicht überschritten werden.

Mythos 2: Die Probezeit ist gesetzlich vorgeschrieben
Die Probezeit ist nicht gesetzlich vorgeschrieben. Es gibt aber gesetzliche Vorgaben zu ihrer Ausgestaltung. So darf sie sechs Monate nicht überschreiten (§ 622 Abs. 3 BGB). Das KSchG ist erst nach sechs Monaten anwendbar. In Ausbildungsverhältnissen muss nach § 20 BBiG die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate dauern.

Mythos 3: Die Kündigung in der Probezeit ist stets möglich
Während der ersten sechs Monate benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund. Es gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Erst dann ist der Arbeitnehmer in Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, durch das KSchG geschützt. Gleichwohl sind zum Beispiel Schwangere, unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit, vom ersten Tag der Beschäftigung an vor einer Kündigung geschützt. Für schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer gilt der besondere Kündigungsschutz aber erst nach sechs Monaten.

Mythos 4: In der Probezeit darf kein Urlaub genommen werden
Richtig ist, dass der volle Urlaubsanspruch erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Aber in jedem Monat wird ein Zwölftel des Jahresurlaubs erworben, den der Arbeitnehmer in Absprache mit dem Arbeitgeber auch während der Probezeit nehmen kann. Manche Arbeitgeber sind sogar froh darüber, wenn sich nicht der gesamte Jahresurlaub auf die Zeit nach der Probezeit verlagert.

Mythos 5: Eine Kündigungsschutzklage in der Probezeit ist erfolglos
Generell hat der Arbeitnehmer, der während der Probezeit gekündigt wird, wegen der Unanwendbarkeit des KSchG schlechtere Karten im Kündigungsschutzprozess. Aber auch während der Probezeit kann eine unterbliebene oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung oder eine falsche bzw. fehlende Unterschrift unter dem Kündigungsschreiben die Kündigung unwirksam machen und damit zum Erfolg der Klage führen.

Mythos 6: Am besten verhält man sich während der Probezeit ruhig
Das ist im Prinzip – oft auch nach Ablauf der Probezeit – nicht völlig verkehrt. Um sich auf den neuen Arbeitsplatz einzustellen, kann es darüber hinaus sinnvoll sein, sich die Namen und Funktionen der neuen Kollegen, Merkhilfen oder Fragen zu Betriebsabläufen zu notieren und nach Feierabend kurz Revue passieren zu lassen. Echtes Interesse an der Arbeit und am Team werden in der Regel positiv bewertet und helfen, die Probezeit zu überstehen.

Mythos 7: Probezeit verlängert sich bei AU oder Urlaub des Arbeitnehmers
Das Wichtigste vorab: Weder Urlaub noch Krankheit verlängern automatisch die vereinbarte Probezeit. Eine Verlängerung über sechs Monate hinaus ist auch bei einvernehmlicher Vereinbarung unwirksam. Möchte man schon im ersten Monat einen einwöchigen Urlaub nehmen, so muss man dies mit dem Arbeitgeber absprechen.

Auch der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht schon in der Probezeit, allerdings nicht in den ersten vier Wochen des Arbeitsverhältnisses. In den ersten vier Wochen gibt es nur einen Anspruch auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Mythos 8: Probezeit-Arbeitnehmer dürfen sich zur Betriebsratswahl aufstellen lassen
Für die Wahl des Betriebsrats ist keine bestimmte Dauer der Betriebszugehörigkeit notwendig. Arbeitnehmer des Betriebs sind ab dem ersten Tag wahlberechtigt, wenn sie das 18. Lebensjahr vollendet haben (Aktives Wahlrecht). Etwas anderes gilt für Leih-Arbeitnehmer. Diese dürfen nur wählen, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Innerhalb der Probezeit dürfen sich Arbeitnehmer aber nicht zur Wahl stellen (Passives Wahlrecht). Das Recht, in den Betriebsrat gewählt zu werden, haben Arbeitnehmer, die dem Betrieb sechs Monate angehören.

Mythos 9: Bei Leih-Arbeitnehmern gibt es keine Probezeit
Der Einsatz von Leih-Arbeitnehmern erfolgt aufgrund eines Überlassungsvertrags, der zwischen dem Verleiher und dem Entleiher geschlossen wird. Der Leih-Arbeitnehmer hat spätestens nach neun Monaten Anspruch auf das gleiche Entgelt wie die Stammbelegschaft, Tarifverträge können hiervon abweichen.

Mythos 10: Probezeit bei demselben Arbeitgeber geht nicht
Die Vereinbarung einer Probezeit bei demselben Arbeitgeber ist nur möglich, wenn sich die Tätigkeit so wesentlich von der vorherigen unterscheidet, dass die Erprobung erforderlich ist.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Aufhebungsvertrag: Aufhebungsvertrag kann nicht nach Verbraucherrecht widerrufen werden

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Ein Arbeitnehmer kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird, auch dann nicht widerrufen, wenn er in seiner Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann aber unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.

Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rechtsstreit einer Reinigungskraft. Die Frau hatte in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Dieser sah das sofortige Ende des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vor. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind umstritten. Nach Darstellung der Frau war sie am Tag des Vertragsschlusses erkrankt. Mit ihrer Klage wendet sie sich unter anderem gegen das Ende ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat ihre Klage abgewiesen.

Die Richter am BAG hoben das Urteil auf und wiesen die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. Dem Vortrag der Arbeitnehmerin könne kein Anfechtungsgrund entnommen werden. Außerdem sei der Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags auf gesetzlicher Grundlage unmöglich. Der Gesetzgeber habe zwar Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht eingeräumt. Auch Arbeitnehmer seien Verbraucher. Jedoch sei im Gesetzgebungsverfahren deutlich geworden, dass arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge hier nicht einzubeziehen seien.

Das LAG habe jedoch nicht geprüft, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet worden sei. Dieses Gebot sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schaffe, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwere. Dies könne hier der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche der Arbeitnehmerin bewusst ausgenutzt worden wäre. Dann müsse die Arbeitgeberin Schadenersatz leisten. Die Arbeitnehmerin wäre so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Das muss das LAG nun aufklären und dann erneut entscheiden.

Quelle: BAG, Urteil vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Was ist ein „genesungswidriges“ Verhalten bei der Arbeitsunfähigkeit?

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Oft führen private Aktivitäten von Arbeitnehmern während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu Unmut beim Arbeitgeber. Dies kann den Besuch von Sportveranstaltungen, die Teilnahme an solchen oder Arbeiten im privaten Umfeld betreffen. Aber nicht jedes solche Verhalten ist per se genesungswidrig.

1. Tatsächliche Genesungswidrigkeit eines Verhaltens
Ob der Besuch von bestimmten Veranstaltungen während der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich genesungswidrig ist, hängt vor allem von Art und Schwere der jeweiligen Erkrankung ab. Allein das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit verpflichtet den Arbeitnehmer noch nicht, im Bett oder in seiner Wohnung zu bleiben. Andererseits hat ein arbeitsunfähig krankgeschriebener Arbeitnehmer die Pflicht, sich so zu verhalten, dass er möglichst bald wieder gesund wird. Er muss alle Aktivitäten unterlassen, die die Genesung verzögern könnten.

Will der Arbeitgeber etwa eine Kündigung auf die aus seiner Sicht genesungswidrige Ordnertätigkeit einer Arbeitnehmers, der wegen Rückenbeschwerden krankgeschrieben war, während eines Fussballspiels stützen, muss er darlegen und beweisen, dass diese Tätigkeit die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit tatsächlich beeinträchtigt hat. Dies wird meist nur gelingen, wenn ein Verstoß gegen ärztliche Verhaltensmaßregeln nachweisbar ist.

2. Welche Sanktionen des Arbeitgebers sind angemessen?
In der Regel rechtfertigen geringfügige Verletzungen der Pflicht zu genesungswidrigem Verhalten ohne einschlägige Abmahnung weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung. Es ist allenfalls möglich, dass der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilt. In der arbeitsgerichtlichen Praxis wird daher oft die (mögliche) Genesungswidrigkeit eines bestimmten Verhaltens, wie der Besuch einer Sportveranstaltung während der Arbeitsunfähigkeit, zugunsten des Arbeitgebers unterstellt. Dann wird geprüft, ob der Grad der Schwere der Pflichtverletzung für eine Kündigung ausreicht. Das ist aber oft gerade nicht der Fall).

Allein in schweren Fällen genesungswidrigen Verhaltens, wie etwa einer vollschichtigen Erwerbstätigkeit eines Arbeitnehmers während der Arbeitsunfähigkeit, kommt auch ohne vorherige Abmahnung der Ausspruch einer außerordent­lichen oder ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber als verhältnismäßige Sanktion in Betracht. In allen anderen Fallkonstellationen ist zunächst der Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung erforderlich.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Mindestlohn: Klagen polnischer Speditionen gegen die Geltung des Mindestlohngesetzes abgewiesen

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Das Finanzgericht (FG) Berlin-Brandenburg hat zwei Klagen polnischer Speditionen gegen die Geltung des Mindestlohngesetzes zurückgewiesen. Damit hat es zugleich die Kontrollbefugnisse der Zollbehörden gegenüber nur vorübergehend im Inland tätigen Transportunternehmen bestätigt.

Das Mindestlohngesetz ordnet an, dass Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland verpflichtet sind, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu zahlen. Die umstrittene Frage, ob das auch gilt, wenn die Tätigkeit im Inland nur kurze Zeit andauert, wie das bei ausländischen Fernfahrern der Fall sein kann, bejahten die Cottbuser Richter. Aus ihrer Sicht verstößt die Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns weder gegen Europarecht noch gegen Verfassungsrecht.

Das Gericht hat die Revision gegen die Urteile zugelassen.

Quelle: FG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 16.1.2019, 1 K 1161/17 und 1 K 1174/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Urlaubsrecht: Urlaubsansprüche können während der Elternzeit gekürzt werden

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Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit. Er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 S. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) gekürzt werden. § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.

Diese Klarstellung traf nun das BAG im Fall einer Arbeitnehmerin. Sie befand sich vom 1.1.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23.3.2016 kündigte die Frau das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2016. Sie beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Der Arbeitgeber erteilte ihr vom 4.4. bis zum 2.5.2016 Urlaub. Er lehnte jedoch ab, den auf die Elternzeit entfallenden Urlaub zu gewähren. Die Arbeitnehmerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Arbeitnehmerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Der Arbeitgeber hat die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2013 bis 2015 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.

Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch das BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine vom BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH 4.10.2018, C-12/17 – [Dicu]).

Quelle: BAG, Urteil vom 19.3.2019, 9 AZR 362/18, Abruf-Nr. 207806 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Urlaubsrecht: Obliegenheiten des Arbeitgebers beim Verfall von Urlaubsansprüchen

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Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Das folgt aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Fall eines Wissenschaftlers, der von 2001 bis 2013 beschäftigt war. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte er ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 EUR abzugelten. Einen Urlaubsantrag hatte er während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers sei zwar zum Jahresende verfallen. Er habe aber Schadenersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG Erfolg. Die Richter verwiesen auf das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Danach verfällt Urlaub, wenn er bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadenersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat das BAG weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union umgesetzt. So ist es nach dem BUrlG dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des LAG zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings muss er die Initiative übernehmen, dass der Urlaubsanspruch verwirklicht wird. So ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber muss also klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des BUrlG kann Urlaub daher in der Regel nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das LAG muss nun aufklären, ob der Arbeitgeber diesen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Quelle: BAG, Urteil vom 19.2.2019, 9 AZR 541/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Kündigung eines Lehrers aufgrund von Äußerungen auf YouTube („Volkslehrer“)

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Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigungsschutzklage eines Lehrers, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund von Äußerungen auf dem von ihm betriebenen YouTube-Kanal „Der Volkslehrer“ vom Land Berlin gekündigt worden war, abgewiesen.

Die außerordentliche Kündigung sei gerechtfertigt, weil dem Kläger die persönliche Eignung für eine Tätigkeit als Lehrer im öffentlichen Dienst fehle. Es könne nicht angenommen werden, dass der Kläger zukünftig in dem tarifvertraglich oder gesetzlich geforderten Maße bereit sei, sich zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen. Dem Kläger komme es darauf an, die verfassungsmäßige Ordnung der Bundesrepublik Deutschland in den von ihm verbreiteten Videos in Frage zu stellen und sie verächtlich zu machen. Diese Einstellung sei mit der Tätigkeit als Lehrer des beklagten Landes unvereinbar und berechtige zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Quelle: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 16.1.2019, 60 Ca 7170/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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