Mindestlohn: Anspruch auf Mindestlohn bei einem Praktikum

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Praktikanten erhalten keinen gesetzlichen Mindestlohn, wenn sie das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Auf­nahme eines Studiums leisten und es die Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. |

Zu diesem Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht BAG im Fall einer jungen Frau. Diese hatte mit einer Reitanlagen-Betreiberin ein dreimonatiges Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung zur Pferdewirtin vereinbart. Hier kam es zu Unterbrechungen, zum Beispiel wegen Krankheit. Die junge Frau forderte den Mindestlohn von 8,50 EUR, weil die gesetzlich festgelegte Höchstdauer eines Orientierungspraktikums von drei Monaten überschritten worden sei. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das LAG wies die Klage ab.

Die Revision vor dem 5. Senat des BAG war erfolglos. Es bestehe kein Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn, weil das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung die Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten habe. Unterbrechungen des Praktikums innerhalb dieses Rahmens seien möglich, wenn der Praktikant hierfür persönliche Gründe habe und die einzelnen Abschnitte sachlich und zeitlich zusammenhingen. Diese Voraussetzungen seien hier gegeben. Das Praktikum wurde wegen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit sowie auf eigenen Wunsch der jungen Frau nur für wenige Tage unterbrochen und danach unverändert fortgesetzt. Der von der jungen Frau geltend gemachte Anspruch auf angemessene Vergütung nach dem Berufsbildungsgesetz sei aus prozessualen Gründen erfolglos.

Quelle: BAG, Urteil vom 30.1.2019, 5 AZR 556/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Sozialrecht: Kein sozialwidriges Verhalten: Kündigung des Jobs, um die Mutter zu pflegen

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Wer seinen Job kündigt, um seine Mutter pflegen zu können, ist deshalb nicht immer von Grundsicherungsleistungen ausgeschlossen.

Das folgt aus einer Entscheidung des Landessozialgerichts (LSG) Bremen-Niedersachsen. Geklagt hatte eine 38-jähige Frau, die mit ihrer schwerbehinderten und pflegebedürftigen Mutter in einem gemeinsamen Haushalt lebt. Sie hatte eine Vollzeitstelle als Hallenaufsicht am Flughafen angenommen und wollte Stewardess werden. Zugleich kümmerte sie sich um die Pflege ihrer Mutter. Nachdem sich deren Gesundheitszustand durch einen Rippenbruch verschlechtert hatte, konnte sie Arbeit und Pflege nicht mehr vereinbaren. Daher schloss sie mit ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag. Vom Jobcenter bezog sie Grundsicherungsleistungen (Hartz-IV). Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bewertete das Jobcenter als sozialwidriges Verhalten und forderte den Betrag zurück. Es sei grob fahrlässig, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

Das LSG hat sich der Rechtsauffassung des Jobcenters nicht angeschlossen und ein sozialwidriges Verhalten verneint. Grundsätzlich sei zwar jede Arbeit zumutbar, wenn die Pflege von Angehörigen anderweitig sichergestellt werden könne. Selbst bei Pflegestufe II seien Arbeitszeiten von bis zu 6 Std./Tag zumutbar. Dies sei hier jedoch nicht möglich. Die Klägerin habe im Schichtsystem auf Abruf mit variablen Zeiten gearbeitet. Die Einsatzzeiten seien erst vier Tage vor dem Einsatz mitgeteilt worden. Die dreimal täglich anfallende Pflege sei damit nicht zu vereinbaren. Das Gericht hat auch das Selbstbestimmungsrecht der Mutter berücksichtigt, die einen Pflegedienst ablehnte und nur ihre Tochter akzeptierte.

Quelle: LSG Niedersachsen-Bremen, Urteil vom 12.12.2018, L 13 AS 162/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Kündigungserklärung vor Massenentlassungsanzeige ist unwirksam

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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist gem. § 134 BGB in Verbindung mit § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam, wenn die Kündigungserklärung erfolgt, bevor die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hin. Die Richter machten weitergehend deutlich, dass die Kündigungserklärung erfolgt ist, wenn das Kündigungsschreiben unterzeichnet ist. Auf den Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer kommt es nicht an.

Quelle: LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.8.2018, 12 Sa 17/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Ausschreibung: Ein spekulatives Angebot ist nicht zuschlagsfähig

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Der Umstand, dass das Angebot des Bieters bei einzelnen Positionen des Leistungsverzeichnisses Preise enthält, die deutlich unter den Kosten des Bieters liegen, rechtfertigt für sich genommen nicht die Annahme, der Bieter habe die geforderten Preise nicht angegeben.

So heißt es in einer aktuellen Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH). Die Richter machten jedoch weitergehend deutlich, dass eine Angebotsstruktur, bei der deutlich unter den zu erwartenden Kosten liegenden Ansätzen bei bestimmten Positionen auffällig hohe Ansätze bei anderen Positionen des Leistungsverzeichnisses entsprechen, eine unzulässige Verlagerung von Preisangaben auf hierfür nicht vorgesehene Positionen indiziert.

Kann der Bieter die Indizwirkung nicht erschüttern, darf angenommen werden, dass das Angebot nicht die geforderten Preisangaben enthält.

Quelle: BGH, Urteil vom 19.6.18, X ZR 100/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Baurecht

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Kündigungsrecht: Keine fristlose Kündigung zur Erhöhung von Urlaubsabgeltungsansprüchen

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Eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers ist unwirksam, wenn sie nur erfolgt, um die Verjährung von Urlaubsansprüchen zu verhindern.

Diese Klarstellung traf das Arbeitsgericht Siegburg im Fall eines Arbeitnehmers, der langjährig bei einem Gartenbauunternehmen beschäftigt war. Er war seit September 2015 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Am 15.3.2018 kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos mit sofortiger Wirkung. Der Arbeitgeber bestand jedoch darauf, dass die ordentliche, tarifliche Kündigungsfrist zum 15.4.2018 eingehalten wird. Er zahlte dem Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für den vollen Jahresurlaub 2017 und anteilig für 2018. Eine Urlaubsabgeltung für 2016 lehnte er ab. Die forderte der Arbeitnehmer mit seiner Klage nun ein.

Damit scheiterte er jedoch vor dem Arbeitsgericht Siegburg. Nach Ansicht der 5. Kammer hatte der Arbeitnehmer kein überwiegendes Interesse, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden. Er musste die ordentliche Kündigungsfrist einhalten. Damit hat er keinen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs aus dem Jahr 2016. Die Ansprüche aus dem Jahr 2016 verfielen mit Ablauf des 31.3.2018, da das Arbeitsverhältnis erst zum 15.4.2018 beendet werden konnte. Zwar erlöschen gesetzliche Urlaubsansprüche nicht vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31.3. des zweiten Folgejahres unter. Dies gilt auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit. Zwar sah die Kammer aufseiten des Arbeitnehmers ein finanzielles Interesse daran, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Jedoch hatte er es selbst in der Hand, fristgerecht eine ordentliche Kündigung zu erklären. Dieses Versäumnis des Arbeitnehmers konnte nach Auffassung des Gerichts dem Arbeitgeber nicht zum Nachteil gereichen.

Quelle: Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 22.11.2018, 5 Ca 1305/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Zufallsfunde bei der Durchsuchung des Dienst-PC

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Für die Zulässigkeit der Verwertung von Zufallsfunden bei der Durchsuchung des Dienst-PC eines Arbeitnehmers ist es nicht notwendig, dass der Anlass für die Durchsuchung datenschutzrechtlich zulässig war.

Es kommt nach einer Entscheidung des LAG Baden-Württemberg für die Verwertbarkeit des Zufallsfundes allein darauf an, ob der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht stärker wiegt als die Funktionsfähigkeit der Rechtspflege. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Durchsuchung des Dienst-PC dem Arbeitnehmer vorher angekündigt wurde.

Quelle: LAG Baden-Württemberg 6.6.18, 21 Sa 48/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Tarifrecht: Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit

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Eine Regelung in einem Tarifvertrag kann dahin auszulegen sein, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte eine stellvertretende Filialleiterin, die in Teilzeit tätig ist. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Er regelt u.a. Mehrarbeitszuschläge und erlaubt es, wie im Fall der Klägerin eine Jahresarbeitszeit festzulegen. Für den nach Ablauf des Zwölfmonatszeitraums bestehenden Zeitsaldo hat der Arbeitgeber die Grundvergütung geleistet. Er hat dagegen keine Mehrarbeitszuschläge gewährt, weil die Arbeitszeit der Klägerin nicht die einer Vollzeittätigkeit überschritt. Die Klägerin verlangt Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausging.

Die Vorinstanzen haben der Klage überwiegend stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG mit Blick auf die Mehrarbeitszuschläge keinen Erfolg. Die Auslegung des Tarifvertrags ergibt, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Diese Auslegung entspricht höherrangigem Recht. Sie ist mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde.

Quelle: BAG, Urteil vom 19.12.2018, 10 AZR 231/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Arbeitszeit: Alaaf und Helau: Was der Arbeitnehmer im Karneval beachten sollte

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In wenigen Tagen ist es wieder soweit: Der Straßenkarneval bzw. Fasching beginnt. Wer diesen alten Brauch feiern möchte, kann dabei mit der Arbeitspflicht in Konflikt geraten. Der folgende Beitrag klärt, welche Vorkehrungen Arbeitgeber und Arbeitnehmer treffen sollten, um die närrische Zeit zu ­genießen.

Karnevalshochburg oder Nordlicht?

Während in Karnevalshochburgen Fastnacht oder Fasching allgemein zu Ausnahmesituationen am Arbeitsplatz führt, wird in nördlicher gelegenen Regionen meist fast ohne Zurkenntnisnahme in der närrischen Zeit weitergearbeitet. Dabei hängt es von den Betrieben selbst ab, ob zum Beispiel im Rahmen einer kleinen Betriebsfeier Karneval gefeiert wird. Aber: Weder Rosenmontag noch Fastnachtdienstag sind gesetzliche Feiertage. Dies bedeutet, dass ein erzwingbarer Anspruch auf Arbeitsbefreiung an diesen Tagen nur durch Vereinbarung, zum Beispiel im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Rahmen einer betrieblichen Übung besteht. So hat das Arbeitsgericht der Karnevalshochburg Köln für den Rosenmontag entschieden, dass für diesen Tag ebenso wie für Weiberfastnacht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsbefreiung besteht (Arbeitsgericht Köln 7.10.09, 2 Ca 6269/09; zur Befreiung am Karnevalsdienstag: Bayerischer VGH 25.7.07, 17 P 05.3061).

Alkohol oder Abstinenz im Karneval

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer an Weiberfastnacht, Rosenmontag oder Faschingsdienstag arbeitsfähig sein. Besteht ein generelles arbeitsbedingtes Alkoholverbot, sollte der Arbeitnehmer sich daran halten. Ein Verstoß hiergegen kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Abmahnung oder Kündigung führen. Grundsätzlich legt der Arbeitgeber fest, ob während der Arbeitszeit Alkohol getrunken werden darf. Der Betriebsrat ist zu beteiligen, wenn ein Alkoholverbot verhängt werden soll.

Man sollte im Vorfeld im Gespräch mit dem Vorgesetzten klären, was erlaubt ist und was nicht. Gerade wenn der Alkohol fließt, kann mal etwas danebengehen. Wird beispielsweise ein Getränk verschüttet und rutscht ein Arbeitnehmer aus und zieht sich dabei eine Verletzung zu, ist eine Klage auf Schadenersatz oder Schmerzensgeld gegen den Arbeitgeber oder direkt gegen den Verursacher meist erfolglos. Das Vorhandensein von Flüssigkeiten und die damit verbundene Gefahr des Ausrutschens oder der sonstigen Schädigung kann gerade im Karneval nicht komplett vermieden werden (OLG Köln 28.6.02, 19 U 7/02).

Ein Wort zum AGG: Der Arbeitgeber sollte klarstellen, dass er hart durchgreifen werde, um sexuelle Belästigungen zu vermeiden, sollte es zu Übergriffen kommen. Solche Verhaltensmaßnahmen von Arbeitnehmern würden notfalls durch Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung sanktioniert werden.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Hinterbliebenenversorgung: Eine Altersabstandsklausel ist nicht in jedem Fall eine Altersdiskriminierung

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Sieht eine Versorgungsregelung vor, dass die Hinterbliebenenversorgung eines jüngeren hinterbliebenen Ehepartners für jedes volle über zehn Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds der Ehegatten um 5 Prozent gekürzt wird, liegt darin keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die im Oktober 1945 geboren wurde. Sie hat ihren im November 1930 geborenen und 2014 verstorbenen Ehemann im Jahr 1966 geheiratet. Dem verstorbenen Ehemann war von seinem Arbeitgeber u.a. eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungsordnung wird die Witwenrente, wenn die hinterbliebene Ehefrau mehr als zehn Jahre jünger ist als der verstorbene Ehemann, für jedes volle über zehn Jahre hinausgehende Jahr des Altersunterschieds um 5 Prozent gekürzt.

Die Richter am BAG hielten die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters für gerechtfertigt. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch angemessen und erforderlich. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind. Bei einem Altersabstand von elf Jahren, ab dem die Klausel greift, ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als zehn Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteigt. Die Versorgungsregelung sieht keinen vollständigen Ausschluss bereits ab dem elften Jahr des Altersunterschieds vor. Es gibt vielmehr eine maßvolle schrittweise Reduzierung. Einen vollständigen Ausschluss würde es erst bei einem Altersabstand von mehr als 30 Jahren geben.

Quelle: BAG, Urteil vom 11.12.2018, 3 AZR 400/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl – Arbeitsrecht

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Kündigungsrecht: Berufen auf tarifliche Kündigungseinschränkung – rechtsmissbräuchlich oder nicht?

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Das Berufen auf eine tarifliche Kündigungseinschränkung kann grundsätzlich rechtsmissbräuchlich sein, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg.

In dem konkreten Fall hielt das LAG die Argumentation des anwaltlich vertretenen Arbeitnehmers jedoch nicht für rechtsmissbräuchlich. Dieser war vor Jahren anlässlich eines Betriebsübergangs der Auffassung, dass der betreffende Tarifvertrag nicht zur Geltung käme. Nunmehr ist er – zutreffend – der Auffassung, dass der Tarifvertrag Anwendung findet.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg 21.9.18, 2 Sa 774/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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