Aktuelle Gesetzgebung: Bundesrat macht den Weg frei für das Qualifizierungschancengesetz

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Der Bundesrat hat im Dezember das Qualifizierungschancengesetz gebilligt und damit den Weg dafür frei gemacht, dass Weiterbildungsangebote der Arbeitsagentur künftig auch Beschäftigten offenstehen.

Hürden für Weiterbildung teilweise weiterhin zu hoch

In einer begleitenden Entschließung bezeichnet der Bundesrat das Gesetz als einen wichtigen Schritt zur aktiven Gestaltung des sich wandelnden Arbeitsmarkts. Zugleich weist er jedoch darauf hin, dass gerade bei Menschen in schwierigen Berufs- und Lebenssituationen weiterhin finanzielle und gesetzliche Hürden abzubauen sind, um ihnen wieder eine Chance auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen.

Mehr Anreize für Langzeitarbeitslose

Auch bei den Langzeitarbeitslosen gebe es noch Handlungsbedarf, erklärt der Bundesrat. Für sie seien Weiterbildungen immer mit finanziellen Einbußen verbunden, die sie mit dem Regelsatz ausgleichen müssen. Die Betroffenen bräuchten deshalb weitere materielle Anreize, um eine mehrjährige Weiterbildung abzuschließen. Denkbar sei eine anrechnungsfreie monatliche Entschädigung für den Mehraufwand.

Ausnahmen von der verkürzten Umschulungsdauer

Außerdem sprechen sich die Länder dafür aus, dass es bei der Verkürzung der Umschulung für Langzeitarbeitslose auf zwei Drittel der Ausbildungsdauer Ausnahmen geben soll. Unter bestimmten Umständen müsse es möglich sein, die Umschulungsmaßnahme in der vollen Ausbildungszeit zu durchlaufen.

 

Arbeitgeber müssen sich beteiligen

Das Qualifizierungschancengesetz soll dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem zunehmend digitalisierten und automatisierten Arbeitsmarkt gewachsen sind. Voraussetzung für den staatlichen Zuschuss bei den Weiterbildungen ist, dass sich auch der Arbeitgeber an den anfallenden Kosten beteiligt. Sein Anteil richtet sich nach der Betriebsgröße. Größere Unternehmen müssen sich stärker beteiligen als kleine oder mittlere Unternehmen.

Beitrag zur Arbeitslosenversicherung sinkt

Ebenfalls Teil der Qualifizierungsoffensive ist die Stärkung der Weiterbildungs- und Qualifizierungsberatung der Arbeitsagentur sowie die Absenkung des Beitragssatzes zur Arbeitslosenversicherung von 3,0 auf 2,6 Prozent. Darüber hinaus verbessert das Gesetz den Zugang zum Arbeitslosengeld I.

Quelle: Bundesrat

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Wettbewerbsrecht: Abwerbeanruf auf dem privaten Handy eines Arbeitnehmers kann wettbewerbswidrig sein

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Die höchstrichterlichen Grundsätze zur Wettbewerbswidrigkeit von Abwerbeversuchen am Arbeitsplatz gelten auch, wenn der Arbeitnehmer nicht über den Dienstanschluss, sondern auf seinem privaten Handy angerufen wird. Der Anrufer müsse in diesem Fall zu Beginn des Gesprächs nachfragen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei.

Das folgt aus einer Entscheidung des Oberlandesgerichts (OLG) Frankfurt a. M. im Falle zweier bundesweit tätigen Personaldienstleistungsunternehmen. Ein Mitarbeiter des beklagten Unternehmens kontaktierte einen Mitarbeiter des klagenden Unternehmens innerhalb von fünf Tagen insgesamt sieben Mal auf dessen privatem Handy zur üblichen Arbeitszeit, um ihm eine Arbeitsstelle bei der Beklagten anzubieten. Nachfragen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei, erfolgten nicht. Die Klägerin verlangt, dass die Beklagte es unterlässt, ihre Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz zum Zwecke der Abwerbung anzurufen, soweit das Gespräch über eine erste Kontaktaufnahme hinausgeht. Das Landgericht gab dem Klageantrag statt.

Mit diesem Antrag hatte die Klägerin vor dem OLG Erfolg. Die Richter stellten fest, dass sie durch die Abwerbeversuche wettbewerbswidrig gezielt behindert worden sei. Grundsätzlich sei das Abwerben von Mitarbeitern eines anderen Unternehmens zwar Bestandteil des freien Wettbewerbs und damit hinzunehmen. Unzulässig seien jedoch Abwerbemaßnahmen, die die ungestörten Betriebsabläufe beeinträchtigen. Bei der erforderlichen Abwägung, ob Anrufe während der Arbeitszeit unlauter seien, seien die Interessen aller Beteiligten – also des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers – zu berücksichtigen. Daraus folge, dass ein Anruf zumutbar sei, wenn er nur der ersten kurzen Kontaktaufnahme diene, bei welcher sich der Anrufer bekannt mache, den Zweck seines Anrufs mitteile und das Interesse an einem vertieften Kontakt abfrage.

Folgekontakte am Arbeitsplatz seien hingegen wettbewerbsrechtlich unzulässig. Ein Personalberater, der einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz telefonisch zum Zwecke der Abwerbung anspreche, betreibe im Betrieb des Arbeitgebers eine gegen diesen gerichtete Werbung zugunsten eines Wettbewerbers. Dies müsse ein Arbeitgeber nicht unbeschränkt dulden.

Diese höchstrichterlichen Grundsätze würden auch gelten, wenn der Anruf nicht über das dienstliche Telefon, sondern über das private Handy des Arbeitnehmers erfolge. In diesem Fall werde zwar nicht die technische Infrastruktur des Arbeitgebers beansprucht. Dieses Argument habe jedoch durch die Veränderung in der Arbeitswelt deutlich an Gewicht verloren.

Der Personalberater könne bei einem Anruf auf einem Mobiltelefon – anders als bei einem betrieblichen Festnetzanschluss – zwar nicht wissen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei und damit ein Eingriff in die betriebliche Sphäre des Arbeitgebers vorliege. Es sei ihm jedoch zumutbar, dies zu Beginn des Gesprächs zu erfragen, um sich ggf. auf eine erste kurze Kontaktaufnahme zur Vermeidung wettbewerbswidrigen Verhaltens zu beschränken. Diese kurze Nachfrageobliegenheit belaste den Personalberater nicht über Gebühr. Sie lasse sich zwanglos in eine höfliche Gesprächseröffnung integrieren. Gleichzeitig seien die Interessen des Arbeitgebers gewahrt, nicht über Gebühr durch gegen ihn gerichtete Maßnahmen von Wettbewerbern belästigt zu werden.

Quelle: OLG Frankfurt a. M., Urteil vom 9.8.2018, 6 U 51/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsvereinbarung: Bei mehreren Betriebsvereinbarungen gilt das Ablösungsprinzip

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Regeln mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt das Ablösungsprinzip.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen hin. Dies bedeutet, dass eine neue Betriebsvereinbarung grundsätzlich eine ältere ablöst. Dies gilt nach Ansicht der Richter auch, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist.

Quelle: LAG Niedersachsen, Urteil vom 25.5.2018, 3 Sa 1334/16 B

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Streikrecht: Gewerkschaft darf auf Firmenparkplatz Streikposten aufstellen

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Will eine streikführende Gewerkschaft Arbeitnehmer eines Betriebs für die Teilnahme am Streik gewinnen, darf sie diese unmittelbar vor dem Betreten des Betriebs ansprechen. Das ist vom Streikrecht umfasst. Eine solche Aktion kann – abhängig von den konkreten örtlichen Gegebenheiten – mangels anderer Mobilisierungsmöglichkeiten auch auf einem vom bestreikten Arbeitgeber vorgehaltenen Firmenparkplatz vor dem Betriebsgebäude zulässig sein.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Unternehmens, dass in einem außerörtlich gelegenen Gewerbegebiet ein Versand- und Logistikzentrum betreibt. Zu dem von ihr gepachteten Gelände gehört ein Betriebsgebäude. Dies ist über einen zentralen Eingang zugänglich. Für die Mitarbeiter steht zudem ein ca. 28.000 qm großer Parkplatz zur Verfügung. Im September 2015 wurde das Unternehmen an zwei Tagen bestreikt. Die streikführende Gewerkschaft baute an beiden Tagen auf dem Parkplatz vor dem Haupteingang Stehtische und Tonnen auf. Sie postierte dort ihre Vertreter sowie streikende Arbeitnehmer. Diese verteilten Flyer und forderten die zur Arbeit erschienenen Arbeitnehmer auf, am Streik teilzunehmen. Zu physischen Zugangsbehinderungen kam es nicht. Ähnliches wiederholte sich bei einem eintägigen Streik im März 2016.

Mit seiner Klage hat das Unternehmen verlangt, dass künftig solche Aktionen unterlassen werden. Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen; das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Die Richter haben die widerstreitenden grundrechtlichen Gewährleistungen auf Arbeitgeber- und Gewerkschaftsseite gegeneinander abgewogen. Im konkreten Fall ergab das, dass es das Unternehmen hinnehmen muss, wenn sein Besitz kurzzeitig beeinträchtigt wird. Angesichts der örtlichen Verhältnisse kann die Gewerkschaft nur auf dem Firmenparkplatz vor dem Haupteingang mit den zum Streik aufgerufenen Arbeitnehmern kommunizieren und im Gespräch versuchen, auf Arbeitswillige einzuwirken.

Quelle: BAG, Urteil vom 20.11.2018, 1 AZR 189/17.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Zwangsvollstreckung: Rechtsmissbräuchlicher Zwangsgeldantrag bei bisher nicht gerügtem unerheblichem Mangel

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Korrigiert der Arbeitgeber das nach Maßgabe eines gerichtlichen Vergleichs zu erteilende Zeugnis in den drei vom Arbeitnehmer in seinem Zwangsgeldantrag konkret beanstandeten Punkten, so erscheint es rechtsmissbräuchlich, den Zwangsgeldantrag gleichwohl mit der Begründung aufrechtzuerhalten, das Zeugnis weise einen weiteren Mangel auf.

Mit dieser Begründung erklärte das LAG Köln den Zwangsgeldantrag eines Arbeitnehmers für rechtsmissbräuchlich. Der hatte erst jetzt gerügt, dass vor dem Schluss-Absatz ein 0,4 mm größerer Zeilenabstand sei, als zwischen den anderen Absätzen. Das war aber bereits in der ersten Zeugnisversion so. Das hatte der Arbeitnehmer aber zunächst nicht gerügt.

Quelle: LAG Köln, Beschluss vom 18.7.18, 7 Ta 49/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Aktuelle Gesetzgebung: Bundesrat billigt Brückenteilzeit

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Ab 2019 wird es leichter, die Arbeitszeit zu reduzieren: Der Bundesrat hat die Einführung der Brückenteilzeit gebilligt. Sie ermöglicht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Betrieben, ihre Arbeitszeit für ein bis fünf Jahre zu reduzieren.

Rückkehr zur Vollzeit garantiert

Besondere Gründe wie Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen müssen die Beschäftigten für die Brückenteilzeit nicht geltend machen. Voraussetzung ist allerdings, dass ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und keine schwerwiegenden betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Nach Ablauf der Befristung haben die Betroffenen einen Anspruch, auf ihren Vollzeitjob zurückzukehren.

Zumutbarkeitsgrenze für Betriebe mit mehr als 45 Arbeitnehmern

Um Arbeitgeber kleinerer Betriebe mit bis zu 45 Beschäftigten nicht zu überfordern, gilt der Anspruch dort nicht. Betriebe zwischen 46 und 200 Arbeitnehmern entlastet eine Zumutbarkeitsgrenze: Sie müssen nur jedem 15. Beschäftigten die befristete Teilzeit gewähren. Außerdem regelt das Gesetz die Verlängerung der Arbeitszeit von sonstigen Teilzeitbeschäftigten.

Gesetz soll zum 1.1.19 in Kraft treten

Das Gesetz kann nun vom Bundespräsidenten unterzeichnet und dann im Bundesgesetzblatt verkündet werden. Laut Gesetzestext soll es einen Tag nach der Verkündung in Kraft treten. Die Bundesregierung rechnet mit dem 1.1.19.

Quelle: Plenarsitzung des Bundesrats am 23.11.2018

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Bauwirtschaft: SokaSiG ist aus Sicht des Zehnten Senats verfassungsgemäß

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Das am 25.5.17 in Kraft getretene Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz – SokaSiG) vom 16.5.17 ist nach Auffassung des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verfassungsgemäß.

Klägerin ist die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse des Baugewerbes (ULAK), eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien. Sie verlangt von dem beklagten Trockenbaubetrieb auf der Grundlage des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) Beiträge für gewerbliche Arbeitnehmer und Angestellte. Außerdem stützt sie die Beitragsansprüche auf das SokaSiG.

Die ULAK hat in beiden Vorinstanzen obsiegt. Das Landesarbeitsgericht hat der Beitragsklage aufgrund des SokaSiG stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des BAG keinen Erfolg. Das SokaSiG ist kein nach Art. 19 Abs. 1 GG verbotenes Einzelfallgesetz. Es stellt lediglich sicher, dass alle verbliebenen Fälle gleichbehandelt werden. Der Gesetzgeber hat die Grenzen beachtet, die aus dem Rechtsstaatsprinzip für echte rückwirkende Rechtsetzung folgen. Ein schützenswertes Vertrauen auf die Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärungen der verschiedenen Fassungen des VTV konnte sich nicht bilden. Die Betroffenen mussten mit staatlichen Maßnahmen zur rückwirkenden Heilung der nur aus formellen Gründen unwirksamen Allgemeinverbindlicherklärungen rechnen.

Quelle: BAG, Urteil vom 20.11.2018, 10 AZR 121/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Direktionsrecht: Arbeitgeber darf Versetzung anordnen, um auf konkreten Konflikt zu reagieren

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Der Arbeitgeber darf als Reaktion auf eine konkrete Konfliktlage im bisherigen Arbeitsbereich einen Arbeitnehmer in einen anderen Arbeitsbereich und eine andere Schicht um- oder versetzen, um dadurch den Betriebsfrieden und/oder -ablauf zu sichern oder wiederherzustellen. Dies ist eine billige Direktionsrechtsausübung. Sie begründet sich durch das berechtigte betriebliche Interesse.

Das folgt aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Düsseldorf. Die Richter machten in ihrer Entscheidung darauf aufmerksam, dass der Arbeitgeber grundsätzlich alleine entscheiden dürfe, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Insbesondere ist er nicht gehalten, zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die Konfliktlage aufzuklären. Der damit verbundene Aufwand und Zeitverlust sind dem Arbeitgeber regelmäßig in solchen Fällen gerade deshalb unzumutbar, weil er schnell reagieren muss.

Das bedeutet aber nicht, dass er im Prozess nicht konkret vortragen müsse. So müsse er wenigstens die Konfliktlage selbst und ihre Auswirkungen auf Betriebsfrieden und/oder Betriebsablauf konkret und – soweit streitig – unter Beweisantritt darlegen. Die innerbetriebliche Konfliktlage ist kein „Freifahrtschein“ für quasi jedwede Ausübung des Weisungsrechts. Vielmehr ist konkret zu der behaupteten Konfliktlage selbst und zu deren Auswirkungen auf Betriebsfrieden und/oder -ablauf vorzutragen, um überhaupt zur Annahme eines berechtigten betrieblichen Belanges für die Weisung zu kommen. Sodann sind diese Belange mit den gegen die Weisung sprechenden Interessen des betroffenen Arbeitnehmers abzuwägen.

Zu den in die Interessenabwägung einzubeziehenden, gegen eine Um- oder Versetzung sprechenden Interessen des betroffenen Arbeitnehmers gehören unter anderem die Außenwirkung der von ihm als „Bestrafung“ empfundenen Maßnahme im Betrieb sowie wirtschaftliche Auswirkungen wie der Wegfall einer bisher erlangten Schichtzulage.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 31.7.2018, 3 Sa 130/18

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Abmahnung: Pflichtverletzung muss in Abmahnung konkret und bestimmt dargestellt werden

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In einer Abmahnung muss der Anlass und die Eigenart einer beanstandeten Pflichtverletzung in tatsächlicher Hinsicht hinreichend konkret und bestimmt dargestellt werden.

Hierauf hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hingewiesen. Die Richter begründeten das damit, dass eine zur Personalakte genommene Abmahnung regelmäßig Relevanz für mehrere Jahre hat. Daher müsse der Vorwurf über Jahre hinweg rekonstruierbar bleiben. Das gelinge nur, wenn der Vorwurf nachvollziehbar und konkret geschildert werde.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 19.4.2018, 7 Sa 625/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitslohn: Reisezeiten bei Auslandsentsendung müssen vergütet werden

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Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten.

Das folgt aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Geklagt hatte ein bei einem Bauunternehmen tätiger technischer Mitarbeiter. Dieser wurde auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland beschäftigt. 2015 schickte ihn sein Arbeitgeber für drei Monate auf eine Baustelle nach China. Auf seinen Wunsch buchte der Arbeitgeber für die Hin- und Rückreise statt eines Direktflugs in der Economy-Class einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai. Für die vier Reisetage zahlte der Arbeitgeber die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für jeweils acht Stunden, insgesamt 1.149,44 EUR brutto. Mit seiner Klage verlangt der Arbeitnehmer Vergütung für weitere 37 Stunden. Er meint, die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück sei wie Arbeit zu vergüten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Fünften Senat des BAG teilweise Erfolg. Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers. Sie sind deshalb in der Regel wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Mangels ausreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden. Er hat das Berufungsurteil daher aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dort muss neu verhandelt und entschieden werden.

Quelle: BAG, Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 553/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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