Befristung: Arbeitsvertrag eines Profi-Fußballspielers kann wirksam befristet werden

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Der Arbeitsvertrag eines Profi-Fußballspielers kann wirksam befristet werden. Als sachlicher Grund gelten die Besonderheiten des Profisports.

So entschied es das Arbeitsgericht Köln im Fall eines Berufsfußballspielers aus Köln. Sein Vertrag war bis zum 30.6.2017 befristet. Er wollte mit seiner Klage erreichen, dass die Befristung für unwirksam erklärt wird.

Damit hatte er jedoch vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz keinen Erfolg. Das Gericht verwies auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das bestimmt, dass eine über zwei Jahre hinausgehende Befristungsdauer nur wirksam ist, wenn ein sachlicher Grund dafür vorliegt.

Die Frage, inwieweit bei dieser rechtlichen Hürde die Besonderheiten des Profifußballs zu berücksichtigen sind, ist nicht neu in der Rechtsprechung. Zuletzt hatte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in einem Urteil vom 17.2.2016 (4 Sa 202/15) damit beschäftigt. Anders als die Vorinstanz nahm das LAG an, dass ein sachlicher Grund für die Befristung aufgrund der Besonderheiten im Rechtsverhältnis zwischen einem Bundesliga-Verein und einem Lizenzspieler gegeben sei. Dieser Rechtsstreit ist derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängig (7 AZR 312/16).

Das Arbeitsgericht Köln hielt die Befristung des Arbeitsvertrags aufgrund der Besonderheiten im Bereich des Profifußballs ebenfalls für wirksam. Die „Eigenart der Arbeitsleistung“ rechtfertige ungeachtet der geringeren Verdienstmöglichkeiten auch in der Regionalliga die Befristung.

Quelle: Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 19.10.2017, 11 Ca 4400/17

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsübergang: Grundsätzlich besteht im Kleinbetrieb kein Wiedereinstellungsanspruch

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Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen.

Diese Entscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Mannes, der seit 1987 als

vorexaminierter Apothekenangestellter beschäftigt war. Am 28.11.2013 kündigte der Arbeitgeber allen Angestellten zum 30.6.2014. Bei der Apotheke handelte es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Daher hatte der Mann keinen Kündigungsschutz. Entsprechend wehrte er sich nicht gegen die Kündigung.

Der Arbeitgeber führe den Betrieb jedoch über den 30.6.2014 hinaus mit verringerter Beschäftigtenzahl weiter. Er übergab ihn dann am 1.9.2014 an einen neuen Inhaber. Mit diesem hatte er im Juli 2014 einen Kaufvertrag über die Apotheke einschließlich des Warenlagers geschlossen. Der Kaufvertrag sah zudem vor, dass der neue Inhaber drei Arbeitnehmer übernimmt und weiterbeschäftigt. Der Arbeitnehmer verklagte daraufhin beide auf Wiedereinstellung.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Arbeitnehmer hat dieses Urteil teilweise angegriffen. Mit seiner Berufung verfolgt er den Wiedereinstellungsanspruch nur gegen den neuen Inhaber weiter. Das Landesarbeitsgericht hat seine Berufung zurückgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter wiesen darauf hin, dass ein Wiedereinstellungsanspruch grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen kann, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, musste vorliegend nicht entschieden werden. Der Angestellte hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber dem ursprünglichen Inhaber verfolgen können, weil dieser den Betrieb zunächst selbst fortgeführt hatte. Gegen diesen richtete sich die Revision jedoch nicht. Die Klage gegen den ursprünglichen Inhaber ist bereits vom Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen worden.

Quelle: BAG, Urteil vom 19.10.2017, 8 AZR 845/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Zwangsvollstreckung: Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen

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Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als „üblich“ und damit unpfändbar i.S.v. § 850a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3b EStG angeknüpft werden.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung hin. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die als Hauspflegerin in einer Sozialstation arbeitet. Nach einem zwischenzeitlich aufgehobenen Insolvenzverfahren befand sie sich in der sog. Wohlverhaltensphase, in der sie ihre pfändbare Vergütung an einen Treuhänder abgetreten hatte. Im Zeitraum Mai 2015 bis März 2016 führte der Arbeitgeber von der jeweiligen Nettovergütung den sich aus seiner Sicht ergebenden pfändbaren Teil der Vergütung an den Treuhänder ab. Dabei berücksichtigte er auch die gezahlten tarifvertraglichen Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Samstags- und Vorfestarbeit als pfändbar. Die Arbeitnehmerin hält diese Zuschläge für unpfändbare Erschwerniszulagen. Sie verlangt 1.144,91 EUR, die der Arbeitgeber zu viel an den Treuhänder abgeführt habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Auf die Revision des Arbeitgebers hat das BAG das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Die Vorinstanzen haben allerdings zutreffend angenommen, dass Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Erschwerniszulagen und deshalb unpfändbar sind. Der Gesetzgeber hat im Arbeitszeitgesetz die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung unter besonderem Schutz. An diesen Tagen besteht ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird.

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die gesetzliche Regelung zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Der Senat konnte nicht abschließend entscheiden, da zur genauen Höhe der zu Unrecht an den Treuhänder abgeführten Vergütung der Sachverhalt weiter aufgeklärt werden muss. Daher wurde der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Quelle: BAG, Urteil vom 23.8.2017, 10 AZR 859/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsratsanhörung: Wird der Betriebsrat falsch informiert, ist die Anhörung fehlerhaft

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Eine Betriebsratsanhörung ist nicht ordnungsgemäß erfolgt, wenn dem Betriebsrat mitgeteilt wird, der zu kündigende Arbeitnehmer habe keine Kinder, obwohl dem Arbeitgeber positiv bekannt ist, dass der Arbeitnehmer zwei Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtet ist.

Das ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen. Nach Ansicht der Richter kann dabei dahinstehen, ob dies auch gilt, wenn die Falschinformation auf einem Versehen beruht, wenn sich der Arbeitgeber im Prozess nicht auf ein solches beruft.

Die Betriebsratsanhörung ist darüber hinaus nicht ordnungsgemäß erfolgt, wenn ihr nicht zu entnehmen ist, ob der Arbeitgeber eine Tat- oder Verdachtskündigung aussprechen will, da er bei Anhörung nur zu einer Tatkündigung auch auf den Ausspruch einer solchen beschränkt ist.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 17.3.2017, 14 Sa 879/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeit: Computer hochfahren und anmelden = Arbeitszeit

Muss der Arbeitnehmer zu Beginn seiner Arbeit zunächst den Computer hochfahren, sich anmelden und Programme öffnen, gehört dies zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.

Zu diesem Ergebnis gelangte das Arbeitsgericht Magdeburg im Fall eines Mitarbeiters in einem Call-Center. Bevor dessen Tätigkeit als Arbeitszeit erfasst wurde, musste er zunächst seinen Computer hochfahren, Programme öffnen und eine Reihe von Anmeldeprozeduren durchlaufen. Seine Projektleiterin bestätigte ihm eine systembedingte Arbeitsvorbereitungszeit von 9 Minuten und 20 Sekunden. Vor dem Arbeitsgericht verlangte er vom Arbeitgeber, dass diese „Rüstzeiten“ anerkannt und bezahlt werden.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit würden alle Tätigkeiten gehören, die für die Erbringung der Arbeitsleistung seien, soweit sie einem fremden Bedürfnis dienen und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis des Arbeitnehmers erfüllen. Diese Voraussetzung liege hier vor, denn der Arbeitnehmer sei erst nach Abschluss der systembedingten Arbeitsvorbereitungszeiten einsatzfähig gewesen. Er sei verpflichtet gewesen, diese durchzuführen, um seine Arbeit aufnehmen zu können. Dieses diene damit ausschließlich einem fremden, nämlich dem Bedürfnis des Arbeitgebers. Dem Gericht erschien es angemessen, eine zusätzliche Arbeitszeit von 9 Minuten und 20 Sekunden pro Arbeitstag in Ansatz zu bringen.

Quelle: Arbeitsgericht Magdeburg, Urteil vom 26.10.2016, 3 Ca 3220/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Altersgrenze: Verkehrspiloten grüßen mit 65 nicht mehr die Sonne

Die Altersgrenze von 65 Jahren für im gewerblichen Luftverkehr eingesetzte Piloten ist gültig. Sie ist durch das Ziel gerechtfertigt, die Sicherheit der Zivilluftfahrt in Europa zu gewährleisten.

Zu diesem Ergebnis kam der Europäische Gerichtshof (EuGH). Hintergrund des Streits war die Ansicht eines Piloten, die Altersgrenze von 65 sei eine Diskriminierung wegen des Alters und verstoße gegen seine Berufsfreiheit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) befragte den EuGH zur Gültigkeit und Tragweite der streitigen Altersgrenze. Mit dem Urteil antwortete der EuGH, dass diese Altersgrenze gültig sei. Zwar begründe die streitige Altersgrenze eine Ungleichbehandlung. Aber diese sei durch das Ziel, die Sicherheit der Zivilluftfahrt in Europa zu gewährleisten, durchaus gerechtfertigt.

Es sei unbestritten, dass die für den Beruf des Verkehrspiloten erforderlichen körperlichen Fähigkeiten mit zunehmendem Alter abnähmen. Durch die fragliche Altersgrenze könne ausgeschlossen werden, dass ein Abnehmen dieser körperlichen Fähigkeiten nach dem 65. Lebensjahr zur Unfallursache werde, ohne dass gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen würde.

Quelle: EuGH, Beschluss vom 5.7.2017, C-190/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung einer Geschäftsführerin wegen illoyalen Verhaltens

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört.

Das musste sich die Geschäftsführerin eines Vereins vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sagen lassen. Nach Differenzen mit dem Präsidenten des Vereins hatte sie die Vereinsmitglieder dazu aufgerufen, in einer außerordentlichen Mitgliederversammlung die Abwahl der Vereinsspitze zu fordern. Der als Präsidium bezeichnete Vorstand des Vereins beschloss daraufhin, die Geschäftsführerin fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Hiergegen hat die Geschäftsführerin Klage erhoben. Sie hält u. a. den Präsidiumsbeschluss für unwirksam, weil das Präsidium wegen des vorherigen Rücktritts eines Mitglieds nicht vollständig besetzt gewesen sei.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die Revision der Geschäftsführerin hatte vor dem BAG Erfolg. Der Kündigung liegt zwar ungeachtet des vorherigen Rücktritts eines Vizepräsidenten ein nach der Vereinssatzung wirksamer Beschluss des Präsidiums zugrunde. Wegen des illoyalen Verhaltens der Klägerin liegt auch ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vor. Die Richter konnten aber nicht abschließend beurteilen, ob die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung von den maßgebenden Tatsachen erklärt wurde. Das muss nun das Landesarbeitsgericht prüfen.

Quelle: BAG, Urteil vom 1.6.2017, 6 AZR 720/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: „Ich stech dich ab“ – Fristlose Kündigung wegen Morddrohung bestätigt

Die Drohung „Ich stech dich ab“ gegenüber einem Vorgesetzten berechtigt zur fristlosen Kündigung.

Das zeigt ein Verfahren vor dem LAG Düsseldorf. Der Kläger war seit 1988 bei dem beklagten Land als Sachbearbeiter im Landeskriminalamt beschäftigt. Im Jahr 2012 gab es zwischen ihm und seinem Vorgesetzten im Zusammenhang mit der Personalratswahl Unstimmigkeiten. So hatte der Kläger unter Vortäuschung einer entsprechenden Berechtigung für seine freie Liste Wahlplakate auf dienstlichen Kopiergeräten angefertigt. Auf die Aufforderung seines Vorgesetzten auf Kostenerstattung reagierte der Kläger mit einer Strafanzeige wegen Nötigung. Aufgrund des eingeleiteten Ermittlungsverfahrens wurde der Kläger rechtskräftig wegen Betrugs verurteilt.

Das beklagte Land kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach Beteiligung von Integrationsamt und Personalrat am 13.1.15 fristlos. Es wirft ihm vor, seinen Vorgesetzten in einem Telefongespräch bedroht zu haben. Der Kläger bestreitet diese Drohung.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen. Nach einer Beweisaufnahme kam es zu dem Ergebnis, dass der Kläger seinen Vorgesetzten mit den Worten „Ich stech dich ab“ bedroht habe. Dieser habe seinen Vorgesetzten am 19.12.14 gegen 20.50 Uhr von einer Telefonzelle, die ca. 3,5 km von der Wohnung des Klägers entfernt liege, auf dessen dienstlichem Mobiltelefon angerufen. Es sei nachvollziehbar, dass der Vorgesetzte den Kläger an seiner Stimme und Sprechweise erkannt habe, denn daran sei der Kläger leicht identifizierbar. Er habe als Mitarbeiter des Landeskriminalamts Zugriff auf die dienstliche Mobilnummer seines Vorgesetzten gehabt. Zudem habe er die nur wenigen Personen bekannte Strafanzeige gegen seinen Vorgesetzten wegen Nötigung aus Anlass der Personalratswahl angesprochen. Dem ebenfalls vernommenen Nachbarn des Klägers sowie dessen geschiedener Ehefrau hat das Arbeitsgericht nicht geglaubt.

Die ernsthafte Bedrohung des Vorgesetzten durch den Kläger führe dazu, dass dem beklagten Land eine Weiterbeschäftigung des Klägers nicht weiter zumutbar sei, selbst wenn diese aufgrund ggf. eingeschränkter Steuerungsfähigkeit zum Tatzeitpunkt schuldlos erfolgt sein sollte. Die Schwere der vom Kläger begangenen Pflichtverletzung mache eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

In der Berufungsverhandlung folgte das LAG der Argumentation des Arbeitsgerichts und wies die Berufung zurück. Damit ist die Kündigung rechtswirksam.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 8.6.2017, 11 Sa 823/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Krankengeld: Verspätete Folgebescheinigung kann entschuldbar sein

Befindet sich ein erkrankter Arbeitnehmer in einem gesundheitlichen Ausnahmezustand und kann deshalb nicht rechtzeitig eine Folgebescheinigung beim Arzt holen, kann dies ausnahmsweise zulässig sein. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn eine psychische Erkrankung den Arztbesuch verhindert.

Wer Krankengeld bezieht und z. B. bis zum 1.6.17 krankgeschrieben ist, muss spätestens am 2.6.17 beim Arzt vorsprechen und sich eine Folgebescheinigung ausstellen lassen, damit keine Lücke entsteht. Das Sozialgericht (SG) Aachen hat zu einem Fall entschieden, in dem sich die Erkrankte eine Folgebescheinigung zwei Tage verspätet holte. Sie begründete dies mit einer depressiven Episode über mehrere Tage. Ist die Person nach den Umständen des Falls durch Geschäfts- oder Handlungsunfähigkeit gehindert, eine Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig verlängern zu lassen, so kann die ärztliche Feststellung ausnahmsweise rückwirkend nachgeholt werden, so das SG.

Dabei ist nicht auf den Begriff der (rechtlichen) Handlungsfähigkeit nach dem SGB I abzustellen, sondern auf die Handlungs(un)fähigkeit im tatsächlichen Sinne (hier: schwere Depression). Die Arbeitnehmerin schilderte detailliert ihre Krankheitsphase. Ein eingeholter Arztbericht bestätigte eine depressive Stimmungslage und einen stark verminderten psychomotorischen Antrieb in dem besagten Zeitraum, in dem die Erkrankte ihre Krankschreibung hätte verlängern müssen. Damit war das Gericht ausreichend überzeugt.

Quelle: SG Aachen, Urteil vom 14.3.2017, S 13 KR 312/16, Abruf-Nr. 194231 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Wer schläft, sündigt nicht (immer): Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit ist Arbeitszeitbetrug

Das Arbeitsgericht Siegburg hatte über den Antrag eines Arbeitgebers zu entscheiden, die Zustimmung des Betriebsrats (BR) zur Kündigung eines seiner Mitglieder ersetzen zu lassen. Der Arbeitgeber beabsichtigte, diesem wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos zu kündigen. Die dafür erforderliche Zustimmung erteilte der BR nicht.

Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer vor, während der Arbeitszeit im Pausenraum tief und fest geschlafen zu haben und sah darin einen Arbeitszeitbetrug. Einige Tage zuvor sei er ebenfalls beim Schlafen erwischt und abgemahnt worden. Der Mitarbeiter hatte angegeben, sich wegen starker Knieschmerzen zwei Minuten früher in den Pausenraum begeben zu haben, um dort auf der Krankenliege kurz das Bein hochzulegen.

Die 4. Kammer des Arbeitsgerichts hat den Antrag des Arbeitgebers zurückgewiesen. Die Zustimmung des BR war ihrer Auffassung nach nicht zu ersetzen, da kein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliege. Selbst wenn der Arbeitnehmer sich zweimal einige Minuten vor Beginn der Pause hingelegt habe, rechtfertige das nach Auffassung des Gerichts auch nach einschlägiger Abmahnung  nicht die außerordentliche Kündigung. Eine solche stehe bei einem seit über 20 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis außer Verhältnis zur Schwere der Pflichtverletzung. Nicht jede Nichteinhaltung der Pausenzeit sei ein Arbeitszeitbetrug.

Quelle: Arbeitsgericht Siegburg, Beschluss vom 3.5.2017, 4 BV 56/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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