Entgeltforderung: Arbeitgeber muss bei verspätetem Lohn 40 EUR Schadenersatz zahlen

Ein Arbeitgeber, der Arbeitslohn verspätet oder unvollständig auszahlt, muss dem Arbeitnehmer einen Pauschal-Schadenersatz in Höhe von 40 EUR zahlen.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Nach dem 2014 neu eingefügten § 288 Abs. 5 BGB habe der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners neben dem Ersatz des durch den Verzug entstehenden konkreten Schadens Anspruch auf die Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 EUR. Diese Pauschale sei auf den Schadenersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet sei. Da es im Arbeitsrecht – anders als im allgemeinen Zivilrecht – keinen Anspruch auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten gebe, sei umstritten, ob die gesetzliche Neuregelung gerade deswegen im Arbeitsrecht relevant werde, oder ob im Hinblick auf das Fehlen eines Anspruchs auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten auch die 40-EUR-Pauschale wegfalle.

Die Revision zum BAG wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen. Denn die 12. Kammer des LAG Köln entschied diese Rechtsfrage nun erstmals obergerichtlich und hat – anders als die Vor­instanz – die 40-EUR-Pauschale auf Arbeitsentgeltforderungen angewendet. Es verneint eine Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht. Bei der 40-EUR-Pauschale handele es sich um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins, der auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei. Auch der Zweck der gesetzlichen Neuregelung – die Erhöhung des Drucks auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen – spreche für eine Anwendbarkeit zugunsten von Arbeitnehmern, die ihren Lohn unpünktlich oder unvollständig erhalten.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 22.11.2016, 12 Sa 524/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Berufsausbildungsverhältnis: Diebischer Azubi darf fristlos gekündigt werden

Hat ein Auszubildender versucht, Baumaterial im Wert von ungefähr 40 EUR zu entwenden, kann sein Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis zumindest dann außerordentlich kündigen, wenn der Auszubildende dabei noch aktiv versucht hat, seine Tat zu vertuschen.

So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern. Die Richter machten deutlich, dass hier ein hinreichender Grund für die außerordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Sinne von § 22 Abs. 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) vorliege, da der Auszubildende seinen Arbeitgeber durch den Diebstahl schädigen wollte.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 5.4.2016, 2 Sa 84/15

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Fortbildungskosten: Übernahme von Fortbildungskosten – kein Arbeitslohn bei Fahrern

Kosten für die Weiterbildung von Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber übernimmt, stellen keinen steuerpflichtigen Arbeitslohn dar, wenn die Kostenübernahme im eigenbetrieblichen Interesse liegt. Das hat das FG Münster für Kurse von Fahrern für Schwer- und Spezialtransporte entschieden.

In einem Unternehmen für Schwer- und Spezialtransporte sind die Fahrer aufgrund gesetzlicher Bestimmungen verpflichtet, sich in bestimmten Zeitabständen weiterzubilden. Die Kosten für die Maßnahmen übernahm der Arbeitgeber. Dazu war er tarifvertraglich verpflichtet. Bereits das sprach für das FG für ein überwiegend eigenbetriebliches Interesse. Außerdem kam es dem Betrieb zugute, dass die Fahrer ihr Wissen über das verkehrsgerechte Verhalten in Gefahren- und Unfallsituationen, über das sichere Beladen der Fahrzeuge und über kraftstoffsparendes Fahren auffrischten und vertieften.

Quelle: FG Münster, Urteil vom 9.8.2016, 13 K 3218/13 L

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitslosigkeit: Faktische Beschäftigungslosigkeit und Bezug von ALG I

Meldet sich eine Arbeitnehmerin arbeitslos, die sich wegen Mobbings nicht in der Lage sieht, an ihrem Arbeitsplatz tätig zu sein, kann sie Arbeitslosengeld beanspruchen.

Dies entschied das Sozialgericht (SG) Dortmund im Fall einer Justizbeschäftigten. Dem Streit lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitnehmerin meldete sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos, nachdem sie sich nach längerer Arbeitsunfähigkeit und einer stufenweisen Wieder­eingliederung an anderen Amtsgerichten geweigert hatte, an ihrem bisherigen Amtsgericht die Arbeit aufzunehmen. Sie sei ohne Gehaltszahlung freigestellt worden und stelle sich dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Vorab wolle sie das Arbeitsverhältnis bei dem Land NRW jedoch nicht kündigen. Sie habe das Land beim Arbeitsgericht auf Versetzung verklagt.

Die Arbeitsagentur lehnte Arbeitslosengeld I ab, weil die Antragstellerin in einem ungekündigten Beschäftigungsverhältnis stehe und ihr Arbeitgeber nicht auf sein Direktionsrecht verzichtet habe. Sie sei damit nicht arbeitslos.

Das SG verurteilte die Arbeitsagentur, Arbeitslosengeld I zu zahlen. Für die Arbeitslosigkeit genüge eine faktische Beschäftigungslosigkeit. Die Arbeitnehmerin habe das Beschäftigungsverhältnis faktisch dadurch beendet, dass sie das Direktionsrecht ihres Arbeitgebers nicht anerkenne und sich nicht an ihrem Stammgericht einsetzen lasse. Sie habe sich auch der Arbeitsvermittlung zur Verfügung gestellt. Sie dürfe die förmliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Land NRW davon abhängig machen, eine anderweitige zumutbare Arbeit gefunden zu haben. Es sei unschädlich, dass sie versuche, die Wiederaufnahme der Beschäftigung bei dem bisherigen Arbeitgeber durch eine Versetzung zu erreichen. Die Kammer sehe dies als Verpflichtung der Arbeitnehmerin im Rahmen von Eigenbemühungen zur Beendigung der Arbeitslosigkeit an.

Quelle: Sozialgericht Dortmund, Urteil vom 10.10.2016, S 31 AL 84/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Abmahnung: Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er nicht auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Krankenpflegers. Dieser war nach einem Unfall über ein Jahr arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber lud ihn während der Arbeitsunfähigkeit zweimal zu einem Personalgespräch ein. Hier sollte die weitere Beschäftigungsmöglichkeit geklärt werden. Der Krankenpfleger sagte beide Termine unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Er legte auch das für den zweiten Termin geforderte spezielle ärztliche Attest nicht vor. Daraufhin mahnte ihn der Arbeitgeber ab.

Zu Unrecht, entschied das BAG. Grundsätzlich müsse der Arbeitnehmer zwar an einem Personalgespräch teilnehmen, in dem Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung besprochen werden sollen. Allerdings muss der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen. Daher ist er grundsätzlich nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn dies ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar ist und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage ist. Dabei muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass das Erscheinen im Betrieb unverzichtbar ist.

Das konnte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht. Darum musste der Krankenpfleger der Anordnung nicht nachkommen, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Die Abmahnung ist daher zu Unrecht erfolgt. Der Krankenpfleger kann daher verlangen, dass sie aus der Personalakte entfernt wird.

Quelle: BAG, Urteil vom 2.11.2016, 10 AZR 596/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsschutz: Im Homeoffice gelten die gleichen Richtlinien für Arbeitssicherheit wie im Büro

Jeder dritte Arbeitnehmer würde gerne von zu Hause aus arbeiten, jeder zehnte macht es bereits in einzelnen Fällen. Im Zeitalter der digitalen Vernetzung ist das Konzept Homeoffice in immer mehr Berufen möglich und hat viele Vorteile: mehr Flexibilität, keine zeitaufwendigen Arbeitswege und eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie. In Deutschland besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Arbeit im Homeoffice. Arbeitgeber und Arbeitnehmer entscheiden individuell nach Absprache, ob und in welchem Umfang der Job in die eigenen vier Wände verlegt werden kann. Damit die Arbeit dort genauso reibungslos und sicher wie im Büro abläuft, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmte Regeln befolgen. Die wichtigsten Regeln geben das Arbeitsschutzgesetz und die Bildschirmarbeitsverordnung vor.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mindestlohn: Mindestlohn für Pflegehilfs- und alle Betreuungskräfte in der Altenpflege steigt zum 1.1.17

Zum 1.1.2017 steigt der Mindestlohn in der Altenpflege für die gut 400.000 Pflegehilfskräfte der voll- und teilstationären sowie der ambulanten Altenpflege und für die nahezu 45.000 Betreuungskräfte erneut deutlich an.

Der Mindestlohn, also die absolute Untergrenze, die mindestens bezahlt werden muss, liegt dann bei 10,20 EUR je Zeitstunde im Westen und bei 9,50 EUR im Osten. Aktuell beträgt der Pflegemindestlohn 9,75 EUR in den alten und 9,00 EUR in den neuen Bundesländern. Mit der erneuten Erhöhung ab 1.1.2017 liegt der Pflege-Mindestlohn weiter deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn, der zum 1.1.2017 bundesweit einheitlich von 8,50 EUR auf 8,84 EUR angehoben wurde.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Personalakte: Abmahnung wegen einmaliger Verspätung ist nicht gerechtfertigt

Kommt ein Arbeitnehmer einmalig ein paar Minuten zu spät zur Arbeit, darf er deshalb nicht sofort abgemahnt werden.

So entschied es das Arbeitsgericht Leipzig im Fall einer Frau, die einmalig eine knappe Viertelstunde zu spät zur Arbeit erschien. Ihr Chef nahm dies zum Anlass, sie schriftlich abzumahnen. Die Frau hielt dies für nicht gerechtfertigt. Sie verlangte, dass die Abmahnung aus ihrer Personalakte wieder herausgenommen wird.

Das Arbeitsgericht Leipzig gab ihr recht. Es entschied, dass die Abmahnung unverhältnismäßig war. Wenn ein Arbeitnehmer einige Minuten zu spät zur Arbeit erscheint, liegt lediglich ein geringfügiges Fehlverhalten vor. Um dies zu ahnden, reicht eine Ermahnung vollkommen aus. Die Abmahnung musste daher aus der Personalakte wieder entfernt werden.

Quelle: Arbeitsgericht Leipzig, Urteil vom 23.7.2015, 8 Ca 532/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Krankengeld: AU muss nicht auf bestimmtem Vordruck ausgestellt werden

Um eine Arbeitsunfähigkeit zu melden, muss nicht zwingend das zwischen den Krankenkassen und den Kassenärzten vereinbarte Formular verwendet werden.

Hierauf wies das Landessozialgericht (LSG) Nordrhein-Westfalen im Fall eines Arbeitnehmers hin. Dieser war längere Zeit krank. Nach einer stationären Rehabilitationsmaßnahme führte er bei seinem Arbeitgeber eine Wiedereingliederung durch. Seine Krankenkasse wollte das Krankengeld nicht für den ganzen Zeitraum zahlen. Sie meinte, dass der Anspruch ruhe. Eine Folgebescheinigung der Arbeitsunfähigkeit sei nicht fristgerecht vorgelegt worden.

Das LSG sah das jedoch anders. Es verurteilte die Krankenkasse, das Krankengeld zu zahlen. Die Richter stellten klar, dass der Anspruch auf Krankengeld ruhe, solange die Arbeitsunfähigkeit der Krankenkasse nicht gemeldet wird. Dies gelte jedoch nicht, wenn die Meldung innerhalb einer Woche nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit erfolgt. Der Arbeitnehmer habe hier seine Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig angezeigt. Die Anzeige erfolgte spätestens, als er den Wiedereingliederungsantrag einreichte. Darin hatte der Arzt die weiterhin bestehende Arbeitsunfähigkeit ausreichend festgestellt. Die Meldung der Arbeitsunfähigkeit ist eine reine Tatsachenmitteilung. Maßgebend sei, dass der Arzt (weiterhin) feststellt, dass der Versicherte arbeitsunfähig ist. Er muss nicht zwingend das zwischen den Krankenkassen und den Kassenärzten vereinbarte Formular benutzen, um den Nachweis zu erbringen.

Quelle: LSG Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 11.2.2016, L 16 KR 391/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitszeugnis: So muss die Unterschrift beim Arbeitszeugnis aussehen

Wird ein Arbeitszeugnis erteilt, muss die gesetzliche Schriftform eingehalten werden. Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. Die Richter entschieden, dass nur ein Handzeichen vorliegt, wenn der Namenszug hiervon abweicht. Dieses müsse dann notariell beglaubigt oder notariell beurkundet werden. Daher sei zweifelhaft, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.

Im Übrigen begründe eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit. Sie verstoße damit gegen die Regelungen zum Zeugnis in der Gewerbeordnung. Danach darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Ob diese andere Aussage vom Unterzeichnenden subjektiv bezweckt werde, sei dabei unerheblich.

Quelle: LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2016, 4 Ta 118/16.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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