Kündigungsrecht: „Bei Anruf Mord“-Drohung: Fristlose Kündigung ist gerechtfertigt!

Die massive Bedrohung eines Vorgesetzten mit „Abstechen“ rechtfertigt auch ohne vorherige Abmahnung die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmer.

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf sagen lassen. Es bestand der dringende Verdacht, dass er seinen Vorgesetzten in einem Telefonat massiv mit den Worten „Ich stech‘ Dich ab“ bedroht habe. Hintergrund sollen frühere Konflikte zwischen beiden anlässlich einer Personalratswahl gewesen sein.

Der Arbeitgeber behauptete, der Vorgesetzte habe den Arbeitnehmer an seiner markanten Stimme erkannt. Seine Telefonnummer sei nur wenigen Personen bekannt. Den strafrechtlichen Ermittlungen zufolge wurde der Vorgesetzte von einer Telefonzelle angerufen, die sich etwa 3,5 km von der Wohnung des Arbeitnehmers entfernt befindet. Der Arbeitnehmer trug vor, sich zum Zeitpunkt des Telefon­anrufs vor seinem Wohnhaus befunden zu haben, was seine geschiedene Ehefrau sowie ein Nachbar bestätigen könnten.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hielt die Kündigung für gerechtfertigt. Nach der Beweisaufnahme ist die Kammer überzeugt, dass der Arbeitnehmer den streitigen Anruf getätigt hat. Als Zeugen wurden sowohl der Vorgesetzte als auch der Nachbar und die geschiedene Ehefrau des Arbeitnehmers vernommen.

Bei dem Anruf handele es sich um einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Aufgrund der ernsthaften und nachhaltigen Bedrohung seines Vorgesetzten sei dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls nicht weiter zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.8.2016, 7 Ca 415/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Beschäftigungspflicht: Arbeitnehmer kann nicht immer Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz verlangen

Ein Arbeitnehmer kann die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht verlangen, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz unmöglich oder unzumutbar ist.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschieden. Die Richter wiesen darauf hin, dass mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes die Leistung unmöglich werde. Das gelte auch, wenn die bisherigen Aufgaben nicht entfallen, sondern durch Umorganisation auf andere Bereiche verteilt werden. Die Beschäftigung sei auch unzumutbar im Sinne des Gesetzes, wenn der Wegfall der Stelle auf der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruhe.

Quelle: LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.6.2016, 10 Sa 614/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Haftungsrecht: Schmerzensgeldanspruch gegen einen Kollegen

Verletzt ein Arbeitnehmer einen Kollegen während der Arbeit, kann der Verletzte kein Schmerzensgeld verlangen. Von diesem Grundsatz gibt es aber auch eine Ausnahme.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hin. Danach haftet ein Arbeitnehmer seinem Arbeitskollegen auf Schmerzensgeld, wenn der Personenschaden nicht bei einer betrieblichen Tätigkeit eingetreten ist, sondern nur anlässlich einer solchen Tätigkeit. So kommt ein Haftungsausschluss beispielweise bei einer „Neckerei“ unter Arbeitskollegen nicht in Betracht. Das LAG hat eine solche Neckerei angenommen, wenn der Schädiger mit einem Gabelstapler auf einen Arbeitskollegen zurollt, um ihm „in die Brust zu zwicken“. Dabei war er ihm über den Fuß gefahren. Das bewege sich nach Ansicht der Richter nicht mehr im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit. Es sei unerheblich, dass der Schädiger den Gabelstapler anschließend in der Lagerhalle abstellen wollte.

Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26.4.2016, 1 Sa 247/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Sozialplan: Keine Abfindung bei zu schneller Eigenkündigung

Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, dass eine Eigenkündigung erst ab einem bestimmten Stichtag Abfindungsansprüche nach einem Sozialplan auslöst.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Im vorliegenden Fall kursierten bereits Gerüchte im Betrieb über eine bevorstehende Betriebsänderung, weil die Abteilung an einen anderen Standort verlagert werden sollte. Der Arbeitnehmer wandte sich daher durch eine frühzeitige Eigenkündigung ab und suchte sich einen neuen Job.

Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer aufgrund des frühen Zeitpunkts der Kündigung nicht unter den Sozialplan falle. Zu dieser Zeit gab es nämlich noch keinen verbindlichen Interessenausgleich und Sozialplan. Arbeitgeber und Betriebsrat könnten festlegen, dass Eigenkündigungen nur dann Abfindungsansprüche gemäß Sozialplan auslösen, wenn sie nach einem bestimmten Stichtag ausgesprochen werden.

Quelle: LAG Köln, Urteil vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Dauerstreit Kopftuch: Abgelehnte Bewerberin wird nicht entschädigt

Wird in einem Landesgesetz das Tragen religiös geprägter Kleidungs­stücke den Lehrkräften in öffentlichen Schulen generell untersagt, verstößt dies nicht gegen § 7 AGG bzw. das Grundrecht der Religionsfreiheit.

So entschied es das Arbeitsgericht Berlin im Fall einer Bewerberin. Diese hatte geltend gemacht, ihre Bewerbung als Grundschullehrerin beim Land Berlin sei abgelehnt worden, weil sie ein Kopftuch trage. Das Land ­beruft sich auf das Neutralitätsgesetz des Landes Berlin, die Bewerberin auf die Entscheidung des BVerfG (27.1.15, 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10).

Das Arbeitsgericht Berlin hat eine nach § 7 AGG verbotene Benachteiligung der Bewerberin im Hinblick auf das „Berliner Neutralitätsgesetz“ (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.1.05, VerfArt29G, GVBl. 2005, 92) verneint. § 2 Neutralitätsgesetz untersagt unter anderem den Lehrkräften in öffentlichen Schulen das Tragen religiös geprägter Kleidungsstücke. Hieran habe sich das Land halten und die Bewerbung ablehnen dürfen.

Das Arbeitsgericht war auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des BVerfG nicht von der Verfassungswidrigkeit des § 2 Neutralitätsgesetz überzeugt. Es hat daher von einer Vorlage an das BVerfG zur Normenkontrolle abgesehen. Dazu hat es auf die Unterschiede der Berliner Regelung im Vergleich zu § 57 Abs. 4 des Schulgesetzes von NRW abgestellt. Dieses war 2015 Gegenstand der Entscheidung des BVerfG. So stellte das Arbeitsgericht Berlin heraus, dass die Berliner Regelung keine gleichheitswidrige Privilegierung zugunsten christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte oder Traditionen vorsehe. Es werden alle Religionen gleichbehandelt. Außerdem gelte das Verbot religiöser Bekleidung nach § 3 Neutralitätsgesetz nicht für die Lehrkräfte an berufsbildenden Schulen. Auch für die Bewerberin sei die Unterrichtstätigkeit an einer berufsbildenden Schule möglich.

Quelle: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 14.4.2016, 58 Ca 13376/15, Abruf-Nr. 186558 unter www.iww.de.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung eines Autohausverkäufers wegen illegaler Autorennen

Nimmt ein Autohausverkäufer an einem illegalen Autorennen teil, kann ihm der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise fristgerecht kündigen.

Das folgt aus einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf. Der Arbeitgeber hatte seine Kündigung damit begründet, dass der Kläger in der Nacht vom 17. auf den 18.3.16 von der Polizei dabei aufgegriffen worden sei, wie er sich ohne gültige Fahrerlaubnis auf einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad unter Alkoholeinfluss mit einem auf ihn zugelassenen und ihm gehörenden PKW Lamborghini, der zu diesem Zeitpunkt von einer anderen Person gesteuert worden sei, ein Rennen durch die Innenstadt von Düsseldorf geliefert habe. Dabei habe er mit weit überhöhter Geschwindigkeit mehrere rote Ampeln missachtet. Bereits 2014 habe der Kläger mit einem Fahrzeug der Schwestergesellschaft der Beklagten unter Alkoholeinfluss einen Unfall mit Totalschaden verursacht, woraufhin ihm der Führerschein entzogen worden sei. Hierfür sei der Kläger bereits abgemahnt worden. Dem Arbeitgeber sei die Weiterbeschäftigung des Klägers nicht mehr zumutbar.

Der Kläger wendet ein, er habe mit seiner Lebensgefährtin nach einer Feierlichkeit den Lamborghini aus einer Halle abholen wollen. Seine Lebensgefährtin habe das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen lassen. Beide hätten sodann das WC genutzt. Plötzlich habe er den Motor des Lamborghini laut aufheulen gehört. Offenbar habe sich ein Dritter des Fahrzeugs bemächtigt, das anscheinend gestohlen werden sollte. Im Schockzustand habe er dann die Entscheidung getroffen, das sich ebenfalls in der Halle befindliche Quad zu nutzen, um den Dieb zu verfolgen. Der Kläger rügt zudem, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zur Kündigung angehört worden sei.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Die fristlose Kündigung ist wirksam, da dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagd in alkoholisiertem Zustand unter mehrfachem Verstoß gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt. Das Vertrauen des Arbeitgebers in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer wurde durch sein Verhalten schwer erschüttert. Zudem ist dadurch das Ansehen des Autohauses gefährdet. Im Rahmen der Interessenabwägung war zulasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war. Dabei war ihm auch die Fahrerlaubnis entzogen worden.

Die Kammer hat zudem eine Beweisaufnahme durchgeführt. Danach ist sie der Überzeugung, dass der Arbeitgeber die nach dem Betriebsverfassungsgesetz notwendige Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß durchgeführt hat.

Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.7.2016, 15 Ca 1769/16.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Verstoß gegen Handyverbot ist kein zwingender Grund für eine Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer gegen ein betriebliches Handyverbot verstößt, ohne dass dies nachteilige Folgen für den Arbeitgeber hat, ist eine deswegen ausgesprochene Kündigung unwirksam bzw. sozial ungerechtfertigt.

Das hat das Arbeitsgericht Karlsruhe am 29.12.15 entschieden (1 Ca 206/15). In dem Verfahren hatte eine Arbeitnehmerin gegen ihre Kündigung geklagt. Ihr Arbeitgeber, ein Hersteller von Fensterprofilen, hatte zum Schutz vor Industriespionage den Mitarbeitern den Einsatz mobiler Endgeräte verboten. Dennoch fotografierte die Klägerin mit ihrem privaten Handy eine vor ihrem Arbeitsplatz stehende Pinnwand. Diese enthielt Informationen, die sie für ihre Arbeit brauchte. Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin wegen dieses Verstoßes gegen das Handyverbot fristlos und hilfsweise ordentlich. Er begründete die Kündigung damit, dass die Klägerin hochsensible Daten und Werkzeuge fotografiert habe, die einen großen Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Unternehmen darstellten. Als Grund für ihre Klage gegen die Kündigung führte die Klägerin an, dass sie die Liste nur aus Bequemlichkeit fotografiert habe, weil diese so hoch gehangen habe und sie stark kurzsichtig sei. Sie habe das nur einmal getan und keine Information nach außen getragen. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Der Arbeitgeber hat hiergegen Berufung eingelegt, die beim Landesarbeitsgericht (LAG) Stuttgart unter dem Aktenzeichen 11 Sa 12/16 anhängig ist.

MERKE Der Verstoß eines Arbeitnehmers gegen ein betriebliches Handyverbot, gerade wenn es – wie hier – der Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen dient, kann zwar grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung hierfür wäre im Streitfall aber gewesen, dass die Klägerin das Foto gegen die Interessen der Beklagten gerichtet weiterverwendet oder wenigstens eine entsprechende Absicht gehabt hätte. Hierfür gibt es jedoch keine Anhaltspunkte.

Quelle: Arbeitsgericht Karlsruhe, Urteil vom 29.12.2015, 1 Ca 206/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mindestlohn: Jahressonderzahlungen sind auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde. Er erfüllt den Anspruch durch die im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis als Gegenleistung für Arbeit erbrachten Entgeltzahlungen, soweit diese dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Die Erfüllungswirkung fehlt nur solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z.B. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die in Vollzeit beschäftigt war. Ihr Arbeitsvertrag sah neben einem Monatsgehalt besondere Lohnzuschläge sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld vor. Im Dezember 2014 schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, wie die Jahressonderzahlungen ausgezahlt werden sollten. Danach erhält die Arbeitnehmerin seit Januar 2015 monatlich neben dem Bruttogehalt i.H.v. 1.391,36 EUR je 1/12 des Urlaubs- und des Weihnachtsgelds, in der Summe 1.507,30 EUR brutto.

Die Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, ihr Monatsgehalt und die Jahressonderzahlungen müssten ebenso wie die vertraglich zugesagten Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns i.H.v. 8,50 EUR brutto/Stunde geleistet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Nachtarbeitszuschläge i.H.v. 0,80 EUR brutto zugesprochen.

Die Revision der Arbeitnehmerin ist erfolglos geblieben. Sie hat aufgrund des Mindestlohngesetzes keinen Anspruch auf erhöhtes Monatsgehalt, erhöhte Jahressonderzahlungen sowie erhöhte Lohnzuschläge. Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, verändert diese aber nicht. Der nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bemessene Mindestlohnanspruch der Arbeitnehmerin für den Zeitraum Januar bis November 2015 ist erfüllt. Das folgt daraus, dass auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu 1/12 geleisteten Jahressonderzahlungen Erfüllungswirkung zukommt.

Quelle: BAG, Urteil vom 25.5.2016, 5 AZR 135/16.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Mindestlohn: Vier Millionen Jobs sind vom Mindestlohn betroffen

Gesetz 1Im April 2014, relativ kurz vor Einführung des gesetzlichen Mindestlohns, gab es in Deutschland 5,5 Millionen Jobs, die geringer bezahlt wurden als der neue Mindestlohn von brutto 8,50 EUR je Arbeitsstunde. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) weiter mitteilt, kamen davon 4,0 Millionen Jobs, das sind 10,7 Prozent aller Jobs, zum 1.1.15 unter den Schutz des Mindestlohngesetzes. Für die restlichen 1,5 Millionen sieht das Gesetz Ausnahmen vor (vor allem Auszubildende, Praktikanten und Personen jünger als 18 Jahre).

Der gesetzliche Mindestlohn soll vor allem dort Beschäftigten Schutz bieten, wo keine Tarifverträge gelten. 82,3 Prozent beziehungsweise 3,3 Millionen der nun geschützten gering bezahlten Jobs bestanden in Betrieben, die nicht tarifgebunden sind. Die meisten davon waren im Einzelhandel und in der Gastronomie mit jeweils rund 0,5 Millionen.

Auf Ostdeutschland entfiel mit 1,1 Millionen gut ein Viertel der geschützten gering bezahlten Jobs. Das entspricht 22,0 Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse in Ostdeutschland. Dabei handelte es sich am häufigsten um Vollzeitstellen (0,4 Millionen). In Westdeutschland waren mit 2,9 Millionen 8,9 Prozent aller Jobs vom Mindestlohn betroffen. Sie waren zu knapp zwei Dritteln geringfügig entlohnte Beschäftigungsverhältnisse, sogenannte Minijobs (1,9 Millionen). In West und Ost zusammen entfiel mehr als die Hälfte (2,2 Millionen) auf Minijobs, je 0,9 Millionen waren Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigungen.

Frauen machten einen Anteil von 61,7 Prozent (2,5 Millionen) an den vom Mindestlohngesetz geschützten gering bezahlten Jobs aus, Männer einen Anteil von 38,3 Prozent (1,5 Millionen). Die betroffenen Frauen verdienten im April 2014 im Durchschnitt brutto 7,21 EUR je Stunde, die Männer 7,18 EUR. Erhielten sie künftig den Mindestlohn, würde das durchschnittlich eine Lohnerhöhung von circa 18 Prozent bedeuten. Insgesamt würden dann – unveränderte Arbeitszeiten vorausgesetzt – monatlich deutschlandweit schätzungsweise 431 Millionen Euro mehr Bruttolohn ausgezahlt, 39 Prozent davon in Ostdeutschland und 58 Prozent an Frauen.

Quelle: Statistisches Bundesamt

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Beamtenrecht: Kriminalhauptkommissar durfte an Fernsehproduktionen mitwirken

Pro / Contra Puzzle-KonzeptEin im Dienst des Landes Nordrhein-Westfalen (Kreis Düren) stehender Kriminalhauptkommissar hatte einen Anspruch darauf, dass ihm eine Nebentätigkeitsgenehmigung erteilt wird, um an den beiden RTL-Produktionen „Familien im Brennpunkt“ und „Verdachtsfälle“ mitzuwirken.

Dies hat das Oberverwaltungsgericht (OVG) Nordrhein-Westfalen festgestellt. Bei den Fernsehproduktionen handelt es sich um sogenannte „scripted-reality“-Formate. Der Kläger sollte, abgesetzt vom gespielten, fiktiven Hauptgeschehen, als Kommentator kriminalpräventive Erläuterungen und Ratschläge geben. Der dienstvorgesetzte Landrat lehnte den Antrag auf Erteilung einer Nebentätigkeitsgenehmigung ab. Solche Formate entsprächen nicht den Zielen der polizeilichen Öffentlichkeitsarbeit. Sie erweckten den Eindruck der Dokumentation realer Situationen, seien aber reine Fiktion und verfälschten dadurch das Bild der tatsächlichen Polizeiarbeit.

Das Verwaltungsgericht Aachen hat festgestellt, dass das beklagte Land verpflichtet gewesen sei, dem Kläger die Nebentätigkeitsgenehmigung zu erteilen. Die Nebentätigkeit sei dem Ansehen der öffentlichen Verwaltung nicht abträglich gewesen. Dies hat das OVG nun bestätigt. Es sei schon fragwürdig, dass durch die Sendungen mit einer nicht authentischen Darstellung der Polizeiarbeit die Möglichkeit einer Ansehensbeeinträchtigung verbunden sei. Jedenfalls gebe der Kläger nur, von diesem Hauptgeschehen abgesetzt, kriminalpräventive Kommentare und Ratschläge ab. Nehme der Kläger diese Aufgabe inhaltlich zutreffend und in sachlicher Form vor, seien keine Anhaltspunkte dafür vorhanden, dass gerade durch seine Mitwirkung die Wahrscheinlichkeit für eine Ansehensbeeinträchtigung erhöht werde.

Quelle:OVG NRW, Beschluss vom 13.4.2016, 6 A 881/15.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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