Arbeitszeit: Dauer bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung

Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für außertarifliche Angestellte.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin, die als „außertarifliche Mitarbeiterin“ ein Jahresgehalt von ca. 95.000 EUR bezog. Nach dem Arbeitsvertrag muss sie auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig werden. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthält der Vertrag nicht. Im Herbst 2010 hatten sich nach Angaben des Arbeitgebers nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Seit Oktober 2010 forderte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden bzw. die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Arbeitnehmerin kam dem nicht nach. Der Arbeitgeber kürzte daraufhin die Gehälter der Arbeitnehmerin bis Januar 2011 um insgesamt ca. 7.000 EUR. Das begründete er damit, dass die Arbeitnehmerin ihre Arbeitspflicht nicht vollständig erfüllt und z.B. im Dezember nur 19,8 Stunden und im Januar nur 5,5 Stunden im Betrieb gearbeitet habe.

Die Arbeitnehmerin macht mit der Klage geltend, sie sei vertraglich nicht verpflichtet, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse überhaupt nicht an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Ihre Arbeit sei nicht in Zeiteinheiten zu messen. Sie erfülle ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt bereits, wenn sie die ihr vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben erledige. Deshalb müsse ihr der Arbeitgeber auch das volle Gehalt unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zahlen.

Die Klage blieb – wie schon in den Vorinstanzen – auch vor dem BAG erfolglos. Der Arbeitsvertrag der Parteien setze als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Es bestünden auch keine Anhaltspunkte, dass eine Arbeitsleistung außerhalb des Zeitmaßes vereinbart worden sei. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Arbeitnehmerin nicht gearbeitet habe (BAG, 10 AZR 325/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Schadenersatz: Handwerker haftet für den Schaden wie ein Arbeitnehmer

Wer grob fahrlässig in seinem Betrieb einen Schaden verursacht, ist zum Schadenersatz verpflichtet.

Zu diesem Ergebnis kam das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Schlossers. Dieser war seit vielen Jahren praktisch ausschließlich und regelmäßig weisungsunterworfen in einem Milchwerk tätig. Das Milchwerk produzierte u.a. Milch- und Kaffeepulver in mehreren Trocknungsanlagen. Hier hatte er den Auftrag, verschiedene Metallteile an einem der Trockentürme anzubringen. Bei laufendem Betrieb schnitt er mit Schweißgerät und Trennschleifer Schlitze in die Außenwand des Trockenturms. Es entstanden Funken und glühende Metalltropfen, die in den Trockenturm tropften. 17 t Milchpulver entzündeten sich explosionsartig. Der Schaden belief sich auf rund 220.000 EUR. Er wurde von den Versicherungen des Milchwerks beglichen. Mit der vorliegenden Klage verlangte die federführende Versicherung von dem Handwerker Schadenersatz in Höhe von 142.000 EUR.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat das Urteil abgeändert und den Handwerker zur Zahlung von 17.000 EUR verurteilt. Nach Ansicht der Richter habe der Handwerker den Schaden grob fahrlässig verursacht. Es liege auf der Hand, dass bei Schweiß- und Flexarbeiten Funkenflug und heiße Metalltropfen entstehen, die erhitztes Milchpulver zur Entzündung bringen. Der Handwerker könne von Glück sagen, dass er zum Zeitpunkt der Explosion gerade selbst kurz abwesend war. Für den entstandenen Schaden hafte er grundsätzlich in vollem Umfang. Für Arbeitnehmer im Rechtssinne gelte diese Haftung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings nur unter Berücksichtigung der persönlichen Situation und der Umstände des Einzelfalls. Die Haftung solle den Arbeitnehmer nicht in den Ruin treiben. Diese Grundsätze hat das LAG hier auf den Beklagten angewandt. Dieser sei zwar kein Arbeitnehmer. Er sei aber als Handwerker praktisch wie ein Arbeitnehmer in den Betrieb des Milchwerks eingegliedert gewesen. Das LAG hat deshalb die Haftungssumme auf 17.000 EUR beschränkt. Das entspreche etwa drei Monatsverdiensten des Handwerkers (LAG Hessen, 13 Sa 857/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Kündigungsrecht: Unwirksamkeit einer Kündigung in der Probezeit

Eine Kündigung in der Probezeit kann unwirksam sein.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Saarlouis sagen lassen. Er hatte eine Bürokraft gesucht und die Klägerin zunächst einen halben Tag zur Probe arbeiten lassen. Ein paar Tage später fand ein Gespräch statt, in welchem die Klägerin gefragt wurde, ob sie rauche. Außerdem wurde sie auf das Rauchverbot beim Arbeitgeber hingewiesen. Die Klägerin erklärte daraufhin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot einverstanden sei. Nachdem die Frau an ihrem ersten Arbeitstag zwei Stunden lang gearbeitet hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in der Probezeit. Grund hierfür war, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie noch unmittelbar vor Arbeitsbeginn vor der Tür eine Zigarette geraucht hatte. Darüber hätten sich Kolleginnen und Kunden beschwert.

Das Arbeitsgericht befand die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam. Zwar sei diese vorliegend nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen. Das Kündigungsschutzgesetz finde in der Probezeit nämlich keine Anwendung. Allerdings seien aber auch in der Probezeit das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe (Arbeitsgericht Saarlouis, 1 Ca 375/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Betriebsgröße: Leih-Arbeitnehmer zählen bei Beschäftigtenzahl im Entleiherbetrieb mit

Leih-Arbeitnehmer sind bei den Beschäftigtenzahlen gemäß § 9 BetrVG mitzuzählen, soweit sie in der Regel im Entleiherbetrieb beschäftigt sind.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Eine Gruppe von 14 Arbeitnehmern stritten mit dem Arbeitgeber über die Rechtmäßigkeit der Betriebsratswahl. Die Arbeitnehmer hatten die Wahl mit der Begründung angefochten, die Größe des Betriebsrats sei nicht korrekt nach der Beschäftigtenzahl des § 9 BetrVG bestimmt worden. Umstritten war, ob die im Betrieb eingesetzten Leih-Arbeitnehmer bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl mitzuzählen sind. Im Betrieb waren neben 879 Stamm-Arbeitnehmern weitere 292 Leih-Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt. Hintergrund war die Frage, ob der Betriebsrat aus 13 oder 15 Mitgliedern bestehen würde.

Die Richter waren der Ansicht, das Ergebnis gelte zumindest ab der Überschreitung des Schwellenwerts von 100 Arbeitnehmern. Ab diesem Wert stelle das Gesetz nicht wie darunter zusätzlich auf die Wahlberechtigung ab. Sinn und Zweck des Gesetzes würden darauf zielen, die Gesamtzahl der regelmäßig Beschäftigten zugrunde zu legen. Eine Differenzierung nach Stammpersonal und Leih-Arbeitnehmern finde im Gesetz keinen Ausdruck und sei nicht beabsichtigt gewesen (BAG, 7 ABR 69/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit

Wer als Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber unerlaubt Konkurrenz macht, kann fristlos gekündigt werden.

Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Rohrleitungsmonteurs entschieden. Dieser war seit August 2000 bei seinem Arbeitgeber, der einen Betrieb für Abflussrohrsanierungen führt, beschäftigt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war er im August 2007 zunächst im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin, um die Abflussrohre im Bereich Küche und Keller mit einer Spezialkamera zu inspizieren. Einige Tage später kam er zurück und verlegte bei der Kundin neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Dafür verlangte er 900 EUR in bar, die die Kundin auch zahlte. Eine Quittung stellte der Arbeitnehmer nicht aus. Das Geld behielt er für sich.

Durch diese Konkurrenztätigkeit hat der Arbeitnehmer nach Ansicht der Richter seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt. Ein Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers keine Dienste und Leistungen anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr nachteiliger Beeinflussung durch die eigenen Arbeitnehmer offenstehen. Die fristlose Kündigung war deshalb nach Ansicht des Gerichts wirksam und hat das Arbeitsverhältnis beendet. Der Arbeitgeber hatte erst wenige Tage vor der Kündigung von dem Vorfall aus dem Jahr 2007 erfahren, als die Kundin bei ihm wegen der Nachbesserung mangelhafter Leistungen des Arbeitnehmers vorsprach (LAG Hessen, 16 Sa 593/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

AGG: Kein Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer in der Russischen SSR geborenen Frau. Diese hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Der Arbeitgeber teilte ihr nicht mit, ob er einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Frau behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Diese Klageabweisung hat das BAG nun bestätigt. Ein Anspruch der Frau auf Auskunft gegen den Arbeitgeber, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt habe und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, bestehe nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergebe. Jedoch könne die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen sei, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem BAG ohne Erfolg. Die Frau habe zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen. Sie habe jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die zu einer Beweislast des Arbeitgebers führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen habe. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch den Arbeitgeber begründete nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Frau im Sinne des AGG (BAG, 8 AZR 287/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Ende des Arbeitsverhältnisses: Streit über Belegschaftsfoto im Internet

Hat der Arbeitnehmer zugestimmt, dass ein Beschäftigtenfoto von ihm im Internetauftritt des Arbeitgebers gezeigt wird, kann diese Zustimmung auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus andauern.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Die Richter machten aber auch deutlich, dass dies nur gelte, wenn das Foto nur allgemeinen Illustrationszwecken diene und der (ehemalige) Arbeitnehmer nicht besonders herausgestellt werde. Dann würde der Grundsatz von Treu und Glauben die Widerrufsbefugnis des Arbeitnehmers einschränken (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 271/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Mobbing: Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung

Kann der Arbeitnehmer ein Mobbingverhalten nachweisen, hat er Anspruch auf ein Schmerzensgeld wegen einer Persönlichkeitsverletzung.

Das verdeutlichte das Arbeitsgericht Siegburg im Fall eines Arbeitnehmers, der seit 1992 als Mitarbeiter in einer IT-Abteilung beschäftigt und dort bis 2003 Bereichsleiter IT-Softwareservice gewesen war. Nachdem er sich über Unterbeschäftigung beklagt hatte, wurde er angewiesen, tägliche Arbeitsberichte zu verfassen und EDV-Schrott zu sortieren. Der Arbeitsplatzkonflikt zwischen den Parteien spitzte sich zu, der Arbeitnehmer wurde psychotherapeutisch behandelt. Zuletzt brach der Geschäftsführer der Arbeitgeberin ein BEM-Gespräch (Betriebliches Eingliederungsmanagement) ab, in dem die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers nach lang anhaltender Erkrankung erörtert werden sollte. Der Arbeitnehmer ist seit mehreren Jahren arbeitsunfähig erkrankt. Das Arbeitsgericht Siegburg konnte den genauen Schilderungen des Arbeitnehmers folgen und sah ein Mobbingverhalten als erwiesen an. Es gab daher der Schmerzensgeldklage statt und verurteilte die Arbeitgeberin und den Geschäftsführer zur Zahlung von 7.000 EUR Schmerzensgeld (Arbeitsgericht Siegburg, 1 Ca 1310/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Arbeitsverhältnis: Dank und gute Wünsche müssen nicht ins Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, ein Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Mitarbeiter für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Das ergibt sich aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Richter verwiesen darauf, dass das einfache Zeugnis mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten müsse. Der Mitarbeiter könne verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (sog. qualifiziertes Zeugnis). Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers würden dagegen nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt gehören (BAG, 9 AZR 227/11).

Hinweis: Ist der Mitarbeiter mit einer Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur ein Zeugnis ohne diese Formulierung verlangen.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Sozialplan: Berücksichtigung eines Altersrentenbezugs ist rechtmäßig

Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union.

Diese Entscheidung traf der Bundesgerichtshof (BGH) im Streit eines 62-jährigen Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber über die Höhe der Abfindungsleistung aus einem Sozialplan. Nach diesem Sozialplan berechnete sich die Abfindung nach dem Bruttoentgelt, der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (Standardformel). Nach Vollendung des 58. Lebensjahres erhielten die Beschäftigten einen Abfindungsbetrag, der sich auf einen 85-prozentigen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung des Arbeitslosengelds bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente beschränkte. Hiernach wurde dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 EUR gezahlt. Das war ihm aber zu wenig. Er hielt den Systemwechsel für die Berechnung der Abfindung für eine unzulässige Altersdiskriminierung und verlangte eine weitere Abfindung in Höhe von 234.246,47 EUR nach der Standardformel.

Seine Klage blieb vor dem BAG aber ohne Erfolg. Ein Sozialplan solle die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Dafür stünden den Betriebsparteien nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung sei nach den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der europarechtlichen Richtlinien zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung sei es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen würden. Sie seien nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren. Das gebe auch das Unionsrecht nicht vor (BAG, 1 AZR 813/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von