Kündigungsrecht: Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, kann seinen Arbeitsplatz verlieren.

Hierauf wies das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Kraftfahrers hin. Der Mann war mit einem Grad von 50 schwerbehindert und wog bei einer Körpergröße von 192 cm nur 64 kg. Ab Herbst 2009 war er arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2010 begann eine Wiedereingliederung, die bis Juni 2010 dauern sollte. Anfang Juni 2010 wurde der Mann bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich zum 30. September 2010. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewichts vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das LAG wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Arbeitnehmers und sein Untergewicht stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Mann um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht der Richter, dass der Mann sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben habe. Es sei auch unerheblich, ob ein Schaden entstanden sei. Ohne Bedeutung sei weiterhin, dass der Mann inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis sei. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Mann seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden (Hessisches LAG, 10 Sa 245/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kurzes Fahrverbot rechtfertigt keine Kündigung

Ist ein Fahrverbot auf einen Monat beschränkt, und kann der Arbeitnehmer diesen Monat weitgehend durch Inanspruchnahme von Urlaub überbrücken, kommt eine Kündigung regelmäßig nicht in Betracht.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern im Fall eines Berufskraftfahrers. Die Richter machten allerdings auch darauf aufmerksam, dass der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer an sich ein Grund sei, der eine Kündigung rechtfertigen könne. Gehe das Fahrverbot auf ein Fehlverhalten bei einer Privatfahrt ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis zurück, sei allerdings allenfalls eine personenbedingte ordentliche Kündigung möglich. Dabei müssten die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an einer Beendigung bzw. an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses abgewogen werden. Bei einem lediglich einmonatigen Fahrverbot sei der Arbeitgeber aber nicht so beeinträchtigt, dass seine beeinträchtigten Interessen die Kündigung rechtfertigen würden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 295/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Kriterium „Frauen vor Männern“ bei der Parkplatzvergabe ist keine Diskriminierung

Ein Arbeitgeber darf bei der Vergabe von Stellplätzen auf einem Firmenparkplatz das Kriterium „Frauen vor Männer“ berücksichtigen.

Das ist das Ergebnis eines Parkplatzstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Geklagt hatte der Mitarbeiter eines großen Klinikums. Wegen einer Gehbehinderung verlangte er einen Parkplatz direkt am Klinikgebäude. Sein bisheriger Parkplatz lag 500 m entfernt. Der Arbeitgeber berücksichtigt bei der Zuteilung der gebäudenahen Plätze mehrere Kriterien: Dienstbeginn bzw. Dienstende, Frauen vor Männern, Beschäftigungsdauer und Alter. Nach diesen Kriterien könne dem Mitarbeiter derzeit kein Platz zugewiesen werden. Der Mitarbeiter hielt die Kriterien für eine unzulässige Diskriminierung.

Das sah das LAG jedoch anders. Die Richter wiesen darauf hin, dass auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Differenzierungen aufgrund des Geschlechts erlaube, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliege. Das sei vorliegend der Fall. Frauen zu bevorzugen sei gerechtfertigt, da diese häufiger Opfer von gewaltsamen (sexuellen) Übergriffen würden. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts sei daher gerechtfertigt. So könne dem Bedürfnis nach Schutz der Intimsphäre oder der persönlichen Sicherheit von Frauen Rechnung getragen werden. Maßnahmen dieser Art – wie etwa die Bereithaltung von Frauenparkplätzen – seien sozial erwünscht und gesellschaftlich weithin akzeptiert. Es sei deshalb nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber Frauen bei der Vergabe von Parkplätzen in unmittelbarer Kliniknähe bevorzuge (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Sa 314/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Grobe Beleidigung des Arbeitgebers kann zur fristlosen Kündigung führen

Die Ansprache „Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“ ist eine grobe Beleidigung des Arbeitgebers.

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz sagen lassen, der diese Bemerkung seinem Arbeitgeber gegenüber geäußert hatte. Die Richter machten deutlich, dass dies eine erhebliche Missachtung des Arbeitgebers in dessen Arbeitgeberstellung sei. Damit verstoße der Arbeitnehmer in besonders schwerer Weise gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag. Er könne auch nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten billigen werde. Bei der Interessenabwägung spreche insbesondere gegen den Arbeitnehmer, dass kein Anlass zu der schwerwiegenden Beleidigung vorgelegen habe. Daher könne der Arbeitgeber auch nicht mit Sicherheit davon ausgehen, dass sich der Arbeitnehmer zukünftig nicht zu einem ähnlichen bzw. gleich gelagerten Fehlverhalten hinreißen lasse. Das arbeitgeberseitig erforderliche Vertrauen, dass der Arbeitnehmer die Würde seines Arbeitgebers ausreichend respektiere, sei zerstört. Insgesamt überwiege damit das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher hielt das LAG hier auch eine Abmahnung nicht für erforderlich und bestätigte die fristlose Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, 8 Sa 361/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGB: Klausel zur Abgeltung sämtlicher „Reisetätigkeiten“ ist ungültig

Vergütungspflichtige Arbeit ist auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während der der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss. Eine Abgeltungsklausel, nach der sämtliche Reisezeiten mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sind, ist inhaltlich unbestimmt, intransparent und daher unwirksam.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Lkw-Kraftfahrers. Dieser wechselte sich auf den Fahrten mit zwei bis drei weiteren Fahrern ab. Dabei waren die gerade nicht mit dem Fahren beschäftigten Beifahrer während der gesamten Fahrt in der Kabine des Lkw anwesend. Im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien ist eine Klausel enthalten, nach der „Reisezeiten, die außerhalb der normalen Arbeitszeit anfallen, mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sind“. Der Arbeitnehmer verlangt eine Vergütung auch für die von ihm als Beifahrer in der Kabine verbrachten Fahrzeiten.

Seine Klage war erfolgreich. Das BAG stellt klar, dass dem Arbeitnehmer auch für die als Beifahrer verbrachte Zeit eine Vergütung zustehe, da es sich bei dieser Tätigkeit um vergütungspflichtige Arbeit handele. Insofern betonen die Richter, vergütungspflichtige Arbeit sei auch die vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein müsse und nicht frei über die Nutzung seiner Zeit bestimmen könne. Er habe in diesem Zeitraum weder eine Pause noch Freizeit. Während des Einsatzes als Beifahrer habe sich der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz, nämlich dem Lkw aufhalten müssen. Er habe nicht über seine Zeit verfügen können. Der Zahlungsklage stehe auch nicht die im Arbeitsvertrag enthaltene Abgeltungsklausel für sämtliche Reisezeiten entgegen. Diese sei inhaltlich unbestimmt, intransparent und damit unwirksam. Aus dem Arbeitsvertrag selbst ergebe sich gerade nicht, welche Tätigkeiten von der Klausel in welchem konkreten Umfang erfasst seien. Es sei nicht ersichtlich, welche Zeiten als „normale Arbeitszeit“ anzusehen seien. Der Arbeitsvertrag verweise lediglich auf die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und lasse gänzlich offen, welchen Inhalt der Begriff der „Reisezeit“ haben solle (BAG, 5 AZR 200/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsratsmitglied: Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Verweigert ein Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied wegen der Betriebsratstätigkeit die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, während andere befristet Beschäftigte ein Übernahmeangebot erhalten, kann auch das Betriebsratsmitglied eine unbefristete Beschäftigung verlangen.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitnehmers, der auf Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags in einem Callcenter beschäftigt war. Er gehörte als freigestelltes Mitglied dem Betriebsrat an. Der Arbeitgeber übernahm den Kläger nach Ablauf der Vertragszeit nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Andere befristet Beschäftigte – unter ihnen auch Betriebsratsmitglieder – wurden dagegen unbefristet weiterbeschäftigt. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin mit seiner Klage eine unbefristete Beschäftigung. Diese werde ihm wegen seiner Betriebsratstätigkeit verweigert.

Das LAG hat die Klage – ebenso wie das Arbeitsgericht Berlin als Vorinstanz – für unbegründet gehalten. Zwar könne die fehlende Übernahme des Betriebsratsmitglieds in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eine nach dem Betriebsverfassungsgesetz verbotene Benachteiligung darstellen. In einem solchen Fall bestehe ein Anspruch auf unbefristete Beschäftigung. Eine derartige Benachteiligung könne vorliegend jedoch nicht festgestellt werden. Der Arbeitgeber habe nämlich andere Betriebsratsmitglieder übernommen. Weitere Umstände, die auf eine verbotene Schlechterstellung des Klägers hindeuten könnten, würden nicht vorliegen (LAG Berlin-Brandenburg, 13 Sa 1549/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Falsche Anrede begründet noch keine Diskriminierung

Aus einer falschen Anrede in der Ablehnung einer Bewerbung kann keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft hergeleitet werden.

Aus diesem Grund wies das Arbeitsgericht Düsseldorf die Entschädigungsklage einer Frau ab. Diese hatte sich erfolglos um die Stelle als lebensmitteltechnische Assistentin beworben. In dem Ablehnungsschreiben wurde sie unzutreffend mit „Sehr geehrter Herr“ angeredet. Sie ist der Ansicht, aus dieser Anrede ergebe sich, dass sie wegen ihres Migrationshintergrunds nicht eingestellt worden sei. Aus ihrer mit Foto eingereichten Bewerbung gehe eindeutig hervor, dass sie weiblich sei. Dies belege, dass man ihre Bewerbung offensichtlich keines Blickes gewürdigt und diese wegen ihres bereits aus dem Namen sich ergebenden Migrationshintergrunds aussortiert habe. Mit der Klage hat sie eine Entschädigung in Höhe von 5.000 EUR verlangt.

Das Arbeitsgericht erläuterte, dass ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG voraussetze, dass die Bewerberin wegen eines der dort genannten Merkmale wie der Rasse oder ethnischen Herkunft benachteiligt worden sei. Dabei genüge es, dass sie Tatsachen vortrage, aus denen sich nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine solche Benachteiligung ergebe. Dann müsse der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliege. Vorliegend reiche der Vortrag der Frau für eine solche Beweislastverlagerung aber nicht aus. Die Verwechslung in der Anrede lasse keine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vermuten. Es sei genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näherliegend, dass der falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben ein schlichter Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens zugrunde liege (Arbeitsgericht Düsseldorf, 14 Ca 908/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Arbeitgeber muss bei krankheitsbedingter Kündigung detailliert vortragen

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegt, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen und/oder wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen ist und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfallen muss.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem entsprechenden Rechtsstreit hin. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber in derartigen Fällen detailliert vortragen müsse. So müsse er im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung im Einzelnen darlegen, wann welche Arbeitskollegen des Arbeitnehmers anlässlich eines Krankheitsausfalls welche Aufgaben übernommen hätten. Der Arbeitgeber müsse weiterhin aufzeigen, welche Belastungen damit für die Kollegen verbunden waren und/oder wann Maschinen zum Stillstand gekommen und welche Lieferverzögerungen dadurch entstanden seien. Unterlasse der Arbeitgeber diese genaue Darstellung, sei die Kündigung unwirksam (LAG Hamm, 13 Sa 1939/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine automatische fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Niedersachsen hatte sich mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen ein öffentlicher Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen darf, wenn ein Arbeitnehmer verbotenerweise den Internetanschluss am Arbeitsplatzcomputer zu privaten Zwecken nutzt.

Eine solche Fallkonstellation, die üblicherweise in den Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte gehört, kann zu einer verwaltungsgerichtlichen Streitigkeit werden, wenn es um die von einem öffentlichen Arbeitgeber beabsichtigte außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitglieds geht. Eine solche Kündigung bedarf der Zustimmung des Personalrats. Stimmt dieser nicht zu, kann der öffentliche Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Verwaltungsgericht beantragen. Dieses hat dann im Rahmen eines „vorweggenommenen Kündigungsschutzprozesses“ die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zu prüfen. So lag es auch hier: Der öffentliche Arbeitgeber beabsichtigte, gegenüber einem zur Hälfte für eine Personalratstätigkeit freigestellten Schulhausmeister eine fristlose Kündigung wegen umfangreicher verbotener privater Internetnutzung des in der Hausmeisterloge aufgestellten Computers auszusprechen. Der Personalrat verweigerte die Zustimmung.

Das OVG lehnte die Ersetzung der Zustimmung ab. Zwar sei eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung u.a. bei einer exzessiven bzw. ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit möglich. Eine solche ausschweifende Nutzung sei aber vorliegend nicht nachgewiesen. In einem Überprüfungszeitraum von sieben Wochen sei es an insgesamt zwölf Tagen mit durchschnittlich einer Stunde täglich zu Auffälligkeiten gekommen. Teilweise sei dabei der private oder dienstliche Charakter der aufgerufenen Seiten fragwürdig. Teilweise habe die vorgeworfene Nutzung außerhalb der nach dem Dienstplan zu leistenden Arbeitszeit gelegen. Der Arbeitnehmer sei im Übrigen bereits viele Jahre als Schulhausmeister bei demselben Arbeitgeber beschäftigt, ohne dass sein dienstliches Verhalten formell beanstandet worden wäre. Eine Abmahnung hätte nach Auffassung der Richter daher als Reaktion des Arbeitgebers ausgereicht. Nach dem „scharfen Schwert“ der außerordentlichen Kündigung hätte er nicht sogleich greifen dürfen (OVG Niedersachsen, 18 LP 15/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Keine Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Stirbt der Arbeitnehmer, haben seine Erben keinen Anspruch darauf, noch bestehenden Urlaub abgegolten zu bekommen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die ihren im April 2009 verstorbenen Ehemann beerbt hatte. Dieser war seit 2001 als Kraftfahrer bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Von April 2008 bis zu seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Urlaub konnte ihm 2008 und 2009 nicht gewährt werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit dem Tod des Ehemannes. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des in 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr eine Abgeltung von 35 Urlaubstagen in Höhe von 3.230,50 EUR brutto zugesprochen.

Die Revision des Arbeitgebers war vor dem BAG erfolgreich. Die Richter machten deutlich, dass nach dem Bundesurlaubsgesetz zwar der Urlaub abzugelten sei, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden könne. Auch bestimme das Erbrecht, dass mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben übergehe. Allerdings erlösche ein Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers. Er könne sich daher nicht in einen Abgeltungsanspruch umwandeln (BAG, 9 AZR 416/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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