Ruhegehalt: Aberkennung wegen Bestechlichkeit

Arbeitsrecht

Einem Ruhestandsbeamten, der sich während seiner aktiven Dienstzeit als bestechlich erwiesen hat, ist das Ruhegehalt abzuerkennen.

Dies entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz im Fall eines inzwischen wegen Dienstunfähigkeit in den vorzeitigen Ruhestand versetzten Beamten bei der Deutschen Bahn AG. Dieser war während seiner aktiven Zeit als Teamleiter für drei Baugruppen verantwortlich. In mehreren Fällen hat er Sach- und Geldzuwendungen (u.a. einen Laptop, Sommerreifen, eine Kettensäge, einen Kaffeevollautomaten und mindestens dreimal Bargeld von jeweils 500 EUR) von einem Auftragnehmer der DB Netz AG entgegengenommen und im Gegenzug überhöhte Stundenzettel und Rechnungen des Unternehmers als sachlich richtig bestätigt. Auf die Disziplinarklage des Bundeseisenbahnvermögens erkannte das Verwaltungsgericht Trier dem Beklagten das Ruhegehalt ab.

Die hiergegen eingelegte Berufung, mit welcher der Ruhestandsbeamte geltend gemacht hat, die von ihm begangenen Dienstpflichtverletzungen seien nicht so schwer, dass sie eine Aberkennung des Ruhegehalts rechtfertigen könnten, hatte keinen Erfolg. Auch unter Berücksichtigung der den Ruhestandsbeamten entlastenden Umstände wiege das von ihm eingeräumte Dienstvergehen so schwer, dass die Aberkennung des Ruhegehalts zwingend geboten sei. Er habe über einen längeren Zeitraum in zahlreichen Fällen gegen die beamtenrechtliche Pflicht zur uneigennützigen Amtsführung und gegen das Verbot der Vorteilsannahme verstoßen. Dabei habe er nicht nur Sachzuwendungen von erheblichem Wert, sondern auch bares Geld in beträchtlicher Höhe entgegengenommen. Entscheidend entlasten könne ihn insbesondere nicht, dass er die Taten auf Veranlassung seines Vorgesetzten begangen habe (OVG Rheinland-Pfalz, 11 A 10222/11.OVG).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Befristung: Sachgrundlose Befristung und „Zuvor-Beschäftigung“

Ein Arbeitsverhältnis kann trotz einer früheren Beschäftigung des Arbeitnehmers auch ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren befristet werden, wenn die frühere Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt.

Mit dieser Entscheidung eröffnet das Bundesarbeitsgericht (BAG) völlig neue Perspektiven bei der sachgrundlosen Befristung. Geklagt hatte eine Lehrerin, die aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 beschäftigt war. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.

Die Klage hatte vor dem BAG jedoch keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen. Die Richter wiesen in ihrer Entscheidung zunächst auf den Wortlaut des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hin. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Einen Zeitpunkt für die „Zuvor-Beschäftigung“ nennt das Gesetz jedoch nicht.

Das BAG entschied nun, dass Beschäftigungsverhältnisse nicht zu berücksichtigen seien, wenn sie mehr als drei Jahre zurückliegen. Das ergebe eine Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese solle zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren. Für Arbeitnehmer solle so eine Brücke zur Dauerbeschäftigung geschaffen werden. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot könne allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung sei daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich sei. Das sei bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertige der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme (BAG, 7 AZR 716/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Dienstreise: Arbeitgeber muss Unfallschaden am Privat-Pkw erstatten

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat jüngst noch einmal seine Rechtsprechung bestätigt, nach der ein Arbeitgeber grundsätzlich einen Unfallschaden am Privatfahrzeug des Arbeitnehmers erstatten muss, wenn das Fahrzeug mit seiner Billigung in seinem Betätigungsbereich eingesetzt wird.

Allerdings wurden in der Entscheidung auch gleich Ausnahmen zur Regel aufgezeigt:

Eine Ausnahme gilt, wenn der Arbeitnehmer zur Abdeckung des Unfallschadenrisikos eine besondere Vergütung erhält.

Es besteht auch keine Erstattungspflicht des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer den Unfall grob fahrlässig verursacht.

Liegt eine mittlere Fahrlässigkeit vor, trifft den Arbeitgeber nur eine anteilige Erstattungspflicht. Die Höhe bestimmt sich nach den Gesamtumständen des Einzelfalls. Zu berücksichtigen sind Billigkeitsgrundsätze und Zumutbarkeitsgesichtspunkte.

(BAG, 8 AZR 647/09)

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Kündigungsrecht: Mehrjährige Freiheitsstrafe berechtigt zur Kündigung

Wird der Arbeitnehmer zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe verurteilt, rechtfertigt dies grundsätzlich die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sagen lassen. Der langjährig beschäftigte Industriemechaniker wurde im November 2006 in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er – bei fortbestehender Inhaftierung – zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Der Arbeitgeber besetzte daraufhin den Arbeitsplatz des Verurteilten dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass hier nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht komme. Das ergebe sich daraus, dass vorliegend die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hätten. Es müssten daher die hohen Anforderungen an den Kündigungsgrund erfüllt sein. Außerdem müsse eine einzelfallbezogene Interessenabwägung erfolgen. Hierbei sei aber zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten habe. Dem Arbeitgeber seien deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem sei auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Zumindest bei einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren könne der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen (BAG, 2 AZR 790/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Kündigungsrecht: Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht…

Soweit Romanveröffentlichungen von Arbeitnehmern unter den Schutz von Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz fallen und keine Persönlichkeitsrechte anderer verletzen, kann eine außerordentliche Kündigung keinen Erfolg haben.

So entschied das Arbeitsgericht Herford im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einem Möbelhersteller beschäftigt war. Er hatte einen Roman unter dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ veröffentlicht. In dessen Vorwort hieß es: „In dieser Geschichte geht es um Personen und Handlungen, die natürlich frei erfunden sind. Sollte Euch vielleicht doch die eine oder andere Person erstaunlich bekannt vorkommen, kann das nur daran liegen, dass es wohl in jeder Firma einen Kollegen gibt, auf den die überzeichnete Beschreibung meiner Charaktere passen könnte. Ihr könnt Euch ja einfach Eure Kollegen in diese Geschichte hineindenken, dann wird es sicher noch amüsanter für Euch. Doch in Wirklichkeit kann es solche merkwürdigen Figuren ja gar nicht geben, oder…?“ Der Arbeitgeber verstand jedoch keinen Spaß und kündigte dem Arbeitnehmer fristlos.

Dessen Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam sei. Eine außerordentliche Kündigung setze nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer gegen eine ihm obliegende Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen habe. Ein solcher Verstoß liege hier aber nicht vor. Die Veröffentlichung des Buches reiche hierfür nicht aus. Es sei auch nicht ersichtlich, dass durch das Buch Persönlichkeitsrechte von Kollegen/Kolleginnen oder der Geschäftsleitung verletzt würden. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht werde nur verletzt, wenn der Betroffene erkennbar zum Gegenstand einer medialen Darstellung gemacht werde. Und selbst in diesem Fall müsse geprüft werden, ob der hohe Stellenwert der Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 Grundgesetz) die Beeinträchtigungen von Persönlichkeitsrechten im Wege der Wechselwirkung möglicherweise rechtfertige. Vorliegend sei der Roman aber schon nicht auf den Betrieb des Arbeitgebers zugeschnitten. Teilweise Ähnlichkeiten seien auch in anderen Betrieben zu finden (Arbeitsgericht Herford, 2 Ca 1394/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Kündigungsrecht: Eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers

Der eigenmächtige Urlaubsantritt eines Arbeitnehmers rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg könne sich diese Kündigung aber im Rahmen der Interessenabwägung als unverhältnismäßig herausstellen. Geprüft werden müsse, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz der erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zumindest bis zum Ende der Kündigungsfrist zugemutet werden könne. Abzuwägen sei dabei das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand. Zu berücksichtigen sei insbesondere der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach ist eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durch mildere Mittel geahndet werden könne. Im vorliegenden Fall hatte das Arbeitsverhältnis 31 Jahre lang beanstandungsfrei bestanden. Nach einer solch langen Zeitspanne sei es nach Ansicht der Richter unverhältnismäßig, ohne eine vorherige Abmahnung außerordentlich zu kündigen (LAG Berlin-Brandenburg, 10 Sa 1823/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Kündigungsrecht: Keine Kündigung wegen drei Schrauben

Zwar kann auch das Verschenken von drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Es kommt aber stets auf den konkreten Fall an.

Hierauf wies das Arbeitsgericht Bonn im Fall eines Arbeitnehmers hin, der seit mehr als 30 Jahren im Betrieb beschäftigt war. Als ein ehemaliger Kollege drei bestimmte Schrauben benötigte, besorgte er diese bei der Materialausgabe und verschenkte sie. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die fristlose Kündigung.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Der Richter betonte zwar ausdrücklich, dass auch ein Betrug über drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Es müsse aber eine Abwägung im Einzelfall erfolgen. Hier habe vor allem die lange Betriebszugehörigkeit eine große Bedeutung. Positiv bewertete das Gericht außerdem, dass der Arbeitnehmer sein Vorgehen nicht geleugnet, sondern sofort bedauert habe. Als mildestes Mittel hätte daher eine Abmahnung ausgereicht (Arbeitsgericht Bonn, 1 BV 47/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Ersatzausstellung bei Verlust

Geht ein Arbeitszeugnis verloren oder wird es beschädigt, ist der Arbeitgeber im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung zu überlassen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen im Streit eines Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber. Die Richter machten dabei deutlich, dass mit dem ursprünglich ausgestellten Zeugnis der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses eigentlich durch Erfüllung erloschen sei. Wegen der Wichtigkeit des Zeugnisses für die weitere berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers müsse hier jedoch eine Ausnahme gemacht werden. Der Arbeitgeber bleibe vielmehr verpflichtet, im Rahmen des ihm Möglichen und Zumutbaren eine neue Ausfertigung des Zeugnisses zu erstellen. Hierbei komme es nicht darauf an, ob der Verlust oder die Beschädigung von dem Arbeitnehmer zu vertreten sei. Entscheidend sei vielmehr allein die Frage, ob dem bisherigen Arbeitgeber die Ersatzausstellung zugemutet werden könne. Hiervon sei in der Regel auszugehen. Allerdings sei der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses eine Holschuld. Hieraus folge, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abholen müsse. Eine Zusendung könne er nicht verlangen (LAG Hessen, 16 Sa 1195/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Kündigungsrecht: Kündigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses ist zulässig

Auch ein ruhendes Arbeitsverhältnis (z.B. wegen Elternzeit) kann gekündigt werden.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Streit um eine entsprechende Kündigung hin. Voraussetzung ist nach der Entscheidung eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt und ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung bildet. Das sei z.B. der Fall, wenn bisher im Betrieb durchgeführte Arbeiten nunmehr an ein anderes Unternehmen vergeben würden. Bestehe ein solcher Kündigungsgrund, könne vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, seinen Kündigungsentschluss solange zu verschieben, bis das Arbeitsverhältnis nicht mehr ruht, der Kündigungsgrund aber möglicherweise wieder entfallen ist (BAG, 2 AZR 493/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von

Weiterbildungskosten: Rückzahlungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hält einer Inhaltskontrolle regelmäßig stand, sofern die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist.

So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall eines Bankkaufmanns. Dieser hatte mit seinem Arbeitgeber eine Lehrgangsvereinbarung über die Teilnahme an einem Studiengang zum Sparkassenbetriebswirt geschlossen. Danach sollte der Arbeitgeber die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren tragen und den Angestellten zur Teilnahme an dem Studiengang unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Diese Leistungen sollte der Angestellte dem Arbeitgeber erstatten, wenn er auf eigenen Wunsch vor dem Abschluss der Ausbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Der Angestellte absolvierte in einem Zeitraum von acht Monaten zwei jeweils ca. fünfwöchige Ausbildungsabschnitte. Danach kündigte er das Arbeitsverhältnis. An dem zeitlich später liegenden dritten und letzten Ausbildungsabschnitt nahm er nicht mehr teil.

Das Landesarbeitsgericht hatte der auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten gerichteten Klage im Wesentlichen stattgegeben. Die Revision des Angestellten blieb vor dem BAG erfolglos. Die Richter entschieden, dass der Arbeitgeber Anspruch auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten habe. Die Rückzahlungsklausel sei wirksam. Durch die Bindung an das Arbeitsverhältnis bis zum Abschluss des Studiengangs zum Sparkassenbetriebswirt werde der Angestellte nicht unangemessen benachteiligt. Dies gelte auch, wenn die Weiterbildung nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgt sei. Allerdings müsse die zeitliche Lage der einzelnen Ausbildungsabschnitte den Vorgaben der Weiterbildungseinrichtung entsprechen. Auch dürfe die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit eröffnen, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Ausbildungsabschnitten festzulegen (BAG, 3 AZR 621/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

/0 Kommentare/von