Kündigungsschutz: Arbeitgeber muss über Behinderteneigenschaft informiert werden

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer genießt keinen Sonderkündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber über die Behinderteneigenschaft nicht informiert wird.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hin. Die Richter machten deutlich, dass die Behinderteneigenschaft dem Arbeitnehmer alleine keinen Vorteil bringe. Wolle er seinen Sonderkündigungsschutz erhalten, müsse der schwerbehinderte Arbeitnehmer vielmehr innerhalb einer angemessenen Frist von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter nicht kenne und deshalb mit der Zustimmungspflichtigkeit zur Kündigung nicht rechnen könne. Unterlasse der Arbeitnehmer diese Mitteilung, habe er den besonderen Kündigungsschutz verwirkt (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 403e/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Altersdiskriminierung: Vom Lebensalter abhängige Urlaubsansprüche

Die nach dem Lebensalter gestaffelten Urlaubsansprüche im Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall einer 24-jährigen Einzelhandelskauffrau, die bei einer Einzelhandelskette beschäftigt ist. Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen. Danach ist der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt:

* bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage,

* nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage,

* nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage,

* nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage.

Die Frau fühlte sich wegen ihres Alters diskriminiert und verlangte ebenfalls 36 Urlaubstage.

Das LAG bestätigte wie die Vorinstanz die Diskriminierung wegen des Alters. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung sei nicht gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Es fehle an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung, das im Tarifvertrag oder in dessen Kontext Anklang gefunden hat. Dies gelte insbesondere für das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden. Folge der Ungleichbehandlung sei, dass die Frau, der nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen könne. Diese Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung folge aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben. Die Revision ist zugelassen (LAG Düsseldorf, 8 Sa 1274/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigung eines ruhenden Arbeitsverhältnisses ist zulässig

Auch ein ruhendes Arbeitsverhältnis (z.B. wegen Elternzeit) kann gekündigt werden.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Streit um eine entsprechende Kündigung hin. Voraussetzung ist nach der Entscheidung eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt und ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung bildet. Das sei z.B. der Fall, wenn bisher im Betrieb durchgeführte Arbeiten nunmehr an ein anderes Unternehmen vergeben würden. Bestehe ein solcher Kündigungsgrund, könne vom Arbeitgeber nicht verlangt werden, seinen Kündigungsentschluss so lange zu verschieben, bis das Arbeitsverhältnis nicht mehr ruht, der Kündigungsgrund aber möglicherweise wieder entfallen ist (BAG, 2 AZR 493/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Leiharbeitnehmer: Prüfungspflicht des Arbeitgebers bei Einstellung von Leiharbeitnehmern

Wer in seinem Betrieb Leiharbeitnehmer einstellen möchte, unterliegt umfangreichen Prüfungspflichten.

Das zeigt eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Danach muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann. Diese Prüf- und Konsultationspflicht hinsichtlich der Möglichkeit der Besetzung frei werdender oder neu geschaffener Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besteht nach Ansicht der Richter auch, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, einen frei werdenden oder neu geschaffenen Arbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzen. Verstößt er gegen diese Verpflichtung, kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers verweigern (BAG, 7 ABR 3/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Teilzeit: Arbeitgeber kann nicht pauschal Tätigkeit in Nachmittagsschicht verlangen

Einem Teilzeitwunsch muss unter Umständen auch stattgegeben werden, wenn die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit dazu führt, dass nicht im betriebsüblichen Wechsel in Vormittags- und Nachmittagsschicht gearbeitet wird.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem einstweiligen Verfügungsverfahren entschieden. Betroffen war eine Arbeitnehmerin, die nach Ende ihrer Elternzeit zum 16.12.2010 eine Teilzeittätigkeit anstrebte. Diesen Wunsch teilte sie ihrem Arbeitgeber erst ohne konkretere Angaben mündlich im August, dann mit Schreiben vom 29.9.2010 konkret mit Angabe der Stundendauer mit. Sie wünschte eine Teilzeittätigkeit von dienstags bis donnerstags von 9.00 Uhr bis 14.30 Uhr, da sie auf Ehemann und Verwandte nicht zurückgreifen könne. Ohne weiteres Gespräch lehnte der Arbeitgeber dieses ab, da die gewünschten Arbeitszeiten aus organisatorischen Gründen so nicht möglich seien. Im Betrieb wird im wöchentlichen Wechsel montags bis freitags von 9.00 Uhr bis 18.30 Uhr bzw. montags bis freitags von 12.15 Uhr bis 19.30 Uhr gearbeitet. Der Arbeitgeber verlangte, dass alle Beschäftigten, auch die Teilzeitbeschäftigten die Nachmittagsschicht mit abdecken.

Das Arbeitsgericht hat den Eilantrag der Klägerin aus formalen Gründen abgewiesen, weil der schriftliche Antrag zu kurzfristig gestellt worden war. Vor dem LAG hatte die Klägerin dann Erfolg. Die Richter stellten klar, dass ein zu kurzfristig gestelltes Teilzeitverlangen, das die gesetzlich geregelte Ankündigungsfrist von drei Monaten nicht wahre, nicht unwirksam sei. Es führe nur dazu, dass nicht schon ab Ende der Elternzeit, sondern erst drei Monate nach dem Verlangen mit der Teilzeit begonnen werden könne. In der Sache selbst dürfe der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch nicht mit dem bloßen Hinweis ablehnen, in seinem Betrieb müssten alle Beschäftigten, auch die Teilzeitbeschäftigten im Schichtbetrieb arbeiten und in diesem Zusammenhang die Nachmittagsschicht bis mindestens 18.00 Uhr abdecken. Er müsse vielmehr konkrete Umstände anführen und beweisen, inwiefern die gewünschte zeitliche Lage der Arbeit nicht durch zumutbare Änderung der Betriebsabläufe oder Einsatz einer in sein Schichtsystem integrierten Ersatzkraft ermöglicht werden könne (LAG Schleswig-Holstein, 3 SaGa 14/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Verstoß gegen Reisekostenordnung berechtigt zur fristlosen Kündigung

Verstößt ein Arbeitnehmer mehrfach gegen die in seiner Firma übliche Reisekostenregelung, riskiert er die fristlose Kündigung.

Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt a.M.entschieden. Die Richter wiesen die Klage eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber zurück. Der Arbeitnehmer hatte von seinem Wohnort in Rheinland-Pfalz bis zur Arbeitsstelle in Frankfurt hin und zurück rund 250 Kilometer zu bewältigen. Obwohl er wusste, dass er für diese Fahrten keinen Kostenersatz beanspruchen konnte, reichte er mehrfach unrichtige Abrechnungen über angebliche Dienstfahrten von seinem Wohnsitz aus ein. Eine Überprüfung ergab, dass ihm deshalb mindestens rund 900 EUR zu Unrecht an Benzingeld gezahlt worden waren. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Laut Urteil wurde der Mann mehrfach auf die geltenden Regeln der betrieblichen Reisekostenordnung hingewiesen. Die Firma müsse keinen Mitarbeiter weiterbeschäftigen, der sich beharrlich nicht daran halte und damit einen nicht unerheblichen finanziellen Schaden anrichte. Die fristlose Kündigung sei deshalb eine angemessene Sanktion (Arbeitsgericht Frankfurt a.M., 7 Ca 10541/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Verzehr von übrig gebliebenen Patientenessen muss erst abgemahnt werden

Verzehrt ein in einem Krankenhaus langjährig beschäftigter und bislang unbescholtener Arbeitnehmer ein Stück einer Patientenpizza sowie einen nicht verbrauchten Rest einer Patientenportion Gulasch, rechtfertigt dies in aller Regel nicht dessen fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden und deshalb nicht mehr aufgeklärt, ob die Vorwürfe zutreffen. Geklagt hatte ein seit 1991 beschäftigter Krankenpflegehelfer. Er war von seinem Arbeitgeber beschuldigt worden, eine Ecke Pizza abgerissen und gegessen sowie einen Rest Gulasch verzehrt zu haben, welches beides den Patienten zugestanden hätte. Er habe zulasten der Patienten Vermögensdelikte begangen und deren besondere Schutzbedürftigkeit ausgenutzt. Der Pfleger bestritt die Vorwürfe. Ohne vorherige Abmahnung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrats fristlos. Der Pfleger erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Dieser Klage gab das LAG statt. Die Richter wiesen darauf hin, dass es für die Prüfung eines wichtigen Grundes für eine außerordentliche Kündigung nicht auf die strafrechtliche Würdigung des Fehlverhaltens ankomme. Zweck der fristlosen Kündigung dürfe nicht die Sanktion einer Vertragsverletzung sein. Vielmehr diene sie der Vermeidung des Risikos weiterer arbeitsvertraglicher Verstöße. Bei den Vorwürfen des unerlaubten Verzehrs von Essensresten handele es sich um ein geringfügiges Eigentumsdelikt. Bei einem steuerbaren Verhalten diene eine vorherige Abmahnung der Objektivierung einer negativen Zukunftsprognose. Sie sei nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung trotz Abmahnung nicht zu erwarten sei oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handele, aufgrund derer die Hinnahme durch den Arbeitgeber erkennbar ausgeschlossen sei. Vorliegend stelle jedoch die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine unverhältnismäßige Reaktion auf die behaupteten Pflichtverletzungen dar. Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände, des langjährigen ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses und des äußerst geringen Werts der angeblich verzehrten Speisen, habe jedenfalls auf eine Abmahnung nicht verzichtet werden können (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 233/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Dienstwagen: Rückgabe bei längerer Arbeitsunfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer für längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt, kann der Arbeitgeber ein auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestelltes Fahrzeug zurückfordern.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem entsprechenden Fall. Die Richter argumentierten in drei Schritten:

Stellt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Dienstgeschäfte ein Dienstfahrzeug zur Verfügung und gestattet er ihm zugleich, dieses Dienstfahrzeug auch für private Zwecke zu nutzen, so handelt es sich bei der Gestattung der Privatnutzung um einen sogenannten Sachbezug, der einen geldwerten Vorteil darstellt. Dieser Sachbezug ist Bestandteil der Gegenleistung, die der Arbeitgeber im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis für die vom Arbeitnehmer empfangene Arbeitsleistung zu erbringen hat.

Erkrankt ein Arbeitnehmer längerfristig mit der Folge der Arbeitsunfähigkeit, so regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz, für welche Zeiträume er weiterhin die arbeitgeberseitige Gegenleistung aus dem Arbeitsvertrag beanspruchen kann. Die Gestattung der Nutzung eines Dienstwagens für private Zwecke gehört zu dem fortzuzahlenden „Arbeitsentgelt“ im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Im Umkehrschluss folgt daraus, dass der Arbeitnehmer bei einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeitsperiode nur solange verlangen kann, dass ihm das Dienstfahrzeug zur weiteren privaten Nutzung zur Verfügung gestellt wird, solange er die Gegenleistung aus dem Arbeitsvertrag, mit anderen Worten die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, beanspruchen kann. Ist der Zeitraum des Entgeltfortzahlungsanspruchs beendet, entfällt somit zunächst auch der Anspruch auf private Nutzbarkeit des Dienstwagens.

Ist der Anspruchszeitraum beendet, und der Anspruchsgrund damit entfallen, kann der Arbeitgeber die Herausgabe des Dienstfahrzeugs verlangen, bis die Gegenleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis wiederauflebt (LAG Köln, 7 Sa 788/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Personalakte: Einsicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses hat der ehemalige Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, Einsicht in seine Personalakte zu nehmen, um diese auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines ehemaligen Arbeitnehmers, der vom 1.1.06 bis zum 30.6.07 als Schadensbüroleiter bei einem Versicherungsunternehmen beschäftigt war. Der Arbeitgeber führt seine Personalakte weiter. Nach Vertragsende wurde dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung mitgeteilt, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin Einsicht in seine Personalakte. Der Arbeitgeber verweigert dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zu Unrecht, wie nun das BAG entschied. Er verurteilte den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen müsse. Hierzu zähle auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Der Arbeitnehmer habe auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der Anspruch folge allerdings nicht aus § 34 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht gelten noch nicht für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten. Zurzeit befindet sich ein entsprechendes Änderungsgesetz in der parlamentarischen Beratung (BAG, 9 AZR 573/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Beamtenrecht: Übernahme in Beamtenverhältnis trotz Überschreitens der Altersgrenze möglich

Das Land Rheinland-Pfalz kann den Antrag von vier Lehrern auf Übernahme in das Beamtenverhältnis nicht mit der Begründung ablehnen, sie überschritten die Höchstaltersgrenze von 45 Jahren für eine Einstellung.

Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Neustadt in vier gleich gelagerten Fällen. Zwar enthalte das Landesbeamtengesetz mittlerweile eine gesetzlich geregelte Höchstaltersgrenze von 45 Jahren. Diese Altersgrenze gelte nach dem Wortlaut des Gesetzes aber nur grundsätzlich. Näheres sei in den Laufbahnvorschriften zu regeln. Eine wirksame Altersgrenze setze nach Auffassung der Richter damit auch die Regelung von Ausnahmen, z.B. für die Anerkennung von Kindererziehungszeiten, voraus. Solche Ausnahmeregelungen enthalte die Laufbahnverordnung derzeit noch nicht. Das Land sei deshalb verpflichtet, über die Anträge der Kläger auf Übernahme in das Beamtenverhältnis trotz Überschreitens der Altersgrenze neu zu entscheiden und dabei die für bis Dezember 2010 angekündigten Ausnahmeregelungen in der Laufbahnverordnung zu berücksichtigen. Das Gericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache die Berufung zugelassen (VG Neustadt, 6 K 271/10.NW, 6 K 343/10.NW, 6 K 531/10.NW, 6 K 842/10.NW).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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