Kündigungsrecht: Nicht jede Beleidigung rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung

Sagt ein Kraftfahrer zu einem Kundenvertreter mehrfach „Arschloch“, rechtfertigt das nicht in jedem Fall eine fristlose Kündigung. Die notwendige Einzelfallprüfung und Interessenabwägung kann zu dem Ergebnis führen, dass gleichwohl nur eine Abmahnung ausreicht.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Lkw-Fahrers entschieden. Dieser hatte in der Vergangenheit bereits mehrfach einen bestimmten Kunden über eine sehr enge Einfahrt mit einer sehr knapp bemessenen Durchfahrtshöhe unfallfrei beliefert. Bei einer solchen Anlieferung wurde er eines Tages von einer ihm unbekannten Person, letztendlich dem Liegenschaftsverwalter, nach der Bemerkung „Wie oft wollt ihr jetzt da oben noch gegen fahren?“ in gereiztem Ton aufgefordert, nicht weiterzufahren. Nach seiner Antwort: „Ich liefere hier seit Jahren und jetzt aus dem Weg, du Arsch“ ergab sich ein Wortgefecht, in dem der Kraftfahrer sein Gegenüber noch mehrfach als „Arschloch“ bezeichnet hatte. Er hatte ihn für einen „Wichtigtuer“ gehalten. Der Arbeitgeber kündigte das bisher insoweit unbeanstandete Arbeitsverhältnis fristlos.

Die Kündigungsschutzklage des Kraftfahrers hatte Erfolg. Das LAG sah ebenso wie bereits das Arbeitsgericht keinen ausreichenden Kündigungsgrund. Zwar stelle das grob beleidigende Verhalten des Kraftfahrers grundsätzlich einen erheblichen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar. Auch wenn es die Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers gefährde, müsse hier zugunsten des Kraftfahrers jedoch berücksichtigt werden, dass er nicht gewusst habe, wer sein Gegenüber war und dass es sich um einen Repräsentanten des Kunden handelte. Auch habe er in der Vergangenheit die beengten Verhältnisse stets ohne Schäden gemeistert. Eine Abmahnung hätte hier ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 474/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kleinbetriebsklausel: Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Hat ein Unternehmer mehrere organisatorisch selbstständige Kleinbetriebe, müssen die Betriebsstätten nicht unbedingt aus verfassungsrechtlichen Gründen als einheitlicher Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne angesehen werden.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits, der bis vor das Bundesarbeitsgericht (BAG) führte. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der seit 1990 als Hausmeister in der Betriebsstätte Hamburg beschäftigt war. Ein vergleichbarer Arbeitnehmer wurde im Jahr 2003 eingestellt. Er war deutlich jünger als der Kläger und – anders als dieser – keiner Person zum Unterhalt verpflichtet. Im März 2006 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger unter Berufung auf betriebliche Gründe. Dieser erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf eine unzureichende Sozialauswahl. Zwar seien in der Betriebsstätte Hamburg nur 6 Mitarbeiter beschäftigt. Zusammen mit den 8 Mitarbeitern in der Betriebsstätte Leipzig sei jedoch der Wert erreicht, der zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes erforderlich sei.

Das BAG stellte zunächst klar, dass nach dem Kündigungsschutzgesetz Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, keinen Kündigungsschutz genießen würden. Die darin liegende Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmern größerer und kleinerer Betriebe verstoße nicht gegen das Grundgesetz. Sie sei sachlich gerechtfertigt, weil Kleinbetriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt seien. Sodann stellten die Richter fest, dass die Zahlen der in mehreren Kleinbetrieben eines Unternehmers Beschäftigten nicht automatisch in jedem Fall zusammengerechnet würden. Eine solche Zusammenrechnung unterbleibe, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch hinreichend verselbstständigte Einheiten und deshalb um selbstständige Betriebe handele. Es müsse aber sichergestellt werden, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen würden, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen. Das wiederum sei nicht stets schon der Fall, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehle. Maßgebend seien vielmehr die Umstände des Einzelfalls. Ob dies vorliegend der Fall gewesen sei, müsse nun das Landesarbeitsgericht feststellen (BAG, 2 AZR 392/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Schadenersatz: Nicht befriedigte, auf die BA übergegangene Ansprüche

Der Arbeitgeber gerät bei einer unwirksamen Kündigung regelmäßig in Annahmeverzug.

Dies gilt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern jedenfalls für den Fall, in dem er den Arbeitnehmer nicht aufgefordert hat, die Arbeit wieder aufzunehmen, ihm keinen funktionstüchtigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellt und ihm auch keine Arbeit zuweist. Dann habe der Arbeitnehmer Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs. Zudem müsse der Arbeitgeber Schadenersatz leisten, wenn er auf die Bundesagentur für Arbeit übergegangene Ansprüche nicht befriedige. Dies gelte nach dem LAG zumindest, wenn der Arbeitslosengeldanspruch des Arbeitnehmers durch die vom Arbeitgeber erzwungene Arbeitslosigkeit aufgebraucht sei und ein neuer Anspruch auf Arbeitslosengeld nur entstehen könne, wenn der Arbeitgeber die auf die Bundesagentur übergegangenen Ansprüche auch tatsächlich erfülle und damit das Versicherungskonto des Arbeitnehmers wieder auffülle (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 241/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Schwerbehinderter: Kein Sonderkündigungsschutz, wenn Arbeitgeber nicht informiert wurde

Möchte sich ein schwerbehinderter Arbeitnehmer seinen Sonderkündigungsschutz erhalten, muss der Arbeitgeber über die Schwerbehinderteneigenschaft informiert werden.

Das verdeutlichte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Schwerbehinderten, dem gekündigt worden war. Er erhob Kündigungsschutzklage und trug später vor Gericht vor, dass er als Schwerbehinderter besonderen Kündigungsschutz genieße. Die Richter wiesen seine Klage jedoch ab. Sie machten deutlich, dass er innerhalb einer angemessenen Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung hätte tätig werden müssen. Innerhalb dieser Frist hätte er gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen müssen, sofern der Arbeitgeber über die Schwerbehinderung oder den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter nicht bereits vorher informiert war. Ohne diese Kenntnis müsse der Arbeitgeber nicht mit der Zustimmungspflichtigkeit zur Kündigung rechnen. Unterlasse der Arbeitnehmer diese Mitteilung, habe er den besonderen Kündigungsschutz verwirkt (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 403 e/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Personalratsanhörung: Arbeitgeber muss auch entlastende Umstände mitteilen

Teilt der Arbeitgeber dem Personalrat vor Ausspruch einer Verdachtskündigung im Rahmen des Anhörungsverfahrens die ihm bekannten, den Arbeitnehmer erkennbar entlastenden Umstände nicht mit, so ist die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Personalrats unwirksam.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg. Die Richter wiesen darauf hin, dass nach Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens eine bewusst und gewollt unrichtige oder unvollständige Mitteilung der für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers maßgebenden Kündigungsgründe wie eine Nichtinformation des Personalrats zu behandeln sei. Der Arbeitgeber verletze durch eine derartige Darstellung der Kündigungsgründe nicht nur die im Anhörungsverfahren geltende Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit. Vielmehr setze er den Personalrat auch außerstande, sich ein zutreffendes Bild von den Gründen für die Kündigung zu machen (LAG Nürnberg, 5 Sa 820/08).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Auszubildende kann während der Probezeit gekündigt werden

Nach dem Berufsbildungsgesetz kann das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein besonderer Kündigungsgrund ist nicht erforderlich.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg. Geklagt hatte eine Auszubildende, der innerhalb der Probezeit gekündigt worden war. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung mit der mangelnden Eignung der Auszubildenden. Diese sei ohne Absprache mit dem Arbeitgeber zur Beerdigung ihres plötzlich verstorbenen Vaters in die Türkei gereist und erst eine Woche später wieder zurückgekommen.

Das LAG wies die Kündigungsschutzklage der Auszubildenden ab. Die Richter verwiesen darauf, dass innerhalb der Probezeit kein besonderer Kündigungsgrund erforderlich sei. Zu berücksichtigen sei zwar, dass der Ausbilder nicht beliebig kündigen könne. Dort, wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht zur Anwendung kämen, würden die Grundsätze von Treu und Glauben greifen. Sie seien so anzuwenden, dass der nach dem Grundgesetz gebotene Mindestschutz gewahrt werde. Im vorliegenden Fall sei aber nicht erkennbar, dass der Arbeitgeber seiner Eignungsbeurteilung einen unzutreffenden Sachverhalt zugrunde gelegt habe oder dass die Kündigung aus Gründen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (z.B. Willkür, Maßregelungsverbot, Verstoß gegen die guten Sitten) unwirksam sein könnte (LAG Berlin-Brandenburg, 23 Sa 127/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: EDV-Administrator auf Abwegen

Ein EDV-Administrator darf seine Zugangsrechte nur für seine Aufgaben nutzen, die der Funktion des Computersystems dienen. Er darf nicht außerhalb dieser Aufgaben Inhalte fremder Datenbestände einsehen. Missbraucht er seine Zugangsrechte, kann das eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Das musste sich ein EDV-Administrator vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln sagen lassen. Ihm war gekündigt worden, weil er E-Mails und Kalendereinträge des Vorstands seiner Arbeitgeberfirma eingesehen hatte. Hiergegen hatte er sich mit der Kündigungsschutzklage zur Wehr gesetzt.

Das LAG wies seine Klage jedoch zurück. Die Richter ließen auch seine Rechtfertigung nicht gelten, er sei zugleich Innenrevisor gewesen und habe deshalb auch den Vorstand kontrollieren müssen. Schon grundsätzlich – so das LAG – sei es nicht Aufgabe von angestellten Innenrevisoren, auch den Arbeitgeber oder seinen Vorstand zu kontrollieren. Auch die für die Innenrevision im konkreten Fall geltenden Richtlinien würden ein solches Kontrollrecht nicht ergeben (LAG Köln, 4 Sa 1257/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Investmentbanker: Bonusklagen im Zusammenhang mit der Bankenkrise

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Investmentbanker erwerben keinen Anspruch auf Zahlung eines Bonus, wenn zuvor lediglich eine vorläufige Bonushöhe mitgeteilt wurde und der individuelle Bonus erst später festgelegt werden sollte.

So entschied das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Rechtsstreit bei einer Investment Bank. Im August 2008 hatte dessen Vorstand beschlossen, ein bestimmtes Bonusvolumen vorzusehen. Dies wurde den bonusberechtigten Angestellten im Oktober 2008 mitgeteilt und zugleich angekündigt, dass die Festlegung der individuellen Bonushöhe im Dezember 2008 erfolgen werde. Dort wurde den Angestellten allerdings lediglich eine ausdrücklich als „vorläufig“ bezeichnete Bonushöhe mitgeteilt. Zudem hieß es, dass im Januar 2009 eine weitere Prüfung der Ergebnissituation vorgenommen werde. Die endgültige Bonushöhe werde erst im Februar 2009 bekannt gegeben. Anfang Februar 2009 beschloss der Vorstand, nur 10 Prozent der angekündigten Bonussumme, mindestens aber ein Bruttomonatsgehalt als Bonus an die bonusberechtigten Beschäftigten auszuzahlen. Damit wollte sich eine Vielzahl der betroffenen Angestellten nicht abfinden und erhob Klage auf Zahlung der restlichen 90 Prozent.

Die Klagen hatten weder vor dem Arbeitsgericht noch in zweiter Instanz vor dem LAG Erfolg. Die Richter sahen die „Bonusbriefe“ vom Dezember 2008 noch nicht als verbindliche Zusage eines der Höhe nach bereits bestimmten Bonus an. Weder aufgrund des Wortlauts des Schreibens selbst noch vor dem Hintergrund der Vorgeschichte und der mündlichen Erklärungen im Zusammenhang mit der Übergabe hätten die Bonusberechtigten davon ausgehen können, dass mit diesen Schreiben das letzte Wort über die Höhe der individuellen Boni gefallen sei und der Arbeitgeber sich damit im Sinne einer unveränderbaren Ermessensausübung gebunden habe. Deshalb hätten nach den in den Bonusbriefen angekündigten weiteren Prüfungen der Ertragslage die Boni generell um 90 Prozent gekürzt werden dürfen. Den Investmentbankern gelang es auch nicht, die Richter davon zu überzeugen, dass diese Ermessensentscheidung der Bank fehlerhaft gewesen sei und ihnen deshalb die in den Bonusbriefen vom Dezember 2008 mitgeteilten Boni ungekürzt zustünden. Nach Auffassung des LAG sei die vorgenommene Reduzierung vielmehr aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Bank gerechtfertigt gewesen (LAG Hessen, 7 Sa 2082/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine Kündigung wegen Stromdiebstahls für 1,8 Cent

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Bei einem Stromdiebstahl im Wert von 1,8 Cent ist eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers in der Regel unwirksam.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm sagen lassen, nachdem er einen Arbeitnehmer fristlos gekündigt hatte. Anlass der Kündigung war ein Elektroroller, mit dem der Arbeitnehmer eines Tages zum Dienst erschienen war. Diesen schloss er in den Firmenräumen an eine Steckdose an, um den Akku aufzuladen. Nachdem der Roller ca. 1 ½ Std. aufgeladen worden war, nahm er den Akku vom Stromnetz, nachdem er von einem Vorgesetzten dazu aufgefordert worden war. Dabei entstanden Stromkosten im Umfang von etwa 1,8 Cent.

Das LAG hielt die fristlose Kündigung für unwirksam. Zwar habe der Arbeitnehmer ein Vermögensdelikt zum Nachteil des Arbeitgebers begangen, weil er heimlich auf dessen Kosten seinen privaten Elektroroller am Stromnetz aufgeladen habe. Es müsse aber im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Diese gehe zulasten des Arbeitgebers aus. Zu berücksichtigen sei dabei der geringe Schaden von 1,8 Cent, die 19-jährige Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers und nicht zuletzt der Umstand, dass im Betrieb Handys aufgeladen und elektronische Bilderrahmen betrieben wurden, der Arbeitgeber aber bisher nicht eingegriffen hätte. Daher hätte das verloren gegangene Vertrauen durch eine Abmahnung wieder hergestelltwerden können (LAG Hamm, 16 Sa 260/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Stellenausschreibung “junger Bewerber gesucht“ ist diskriminierend

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Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines 52-jährigen Juristen. Dieser hatte sich auf eine Stellenanzeige beworben, in der ein Unternehmen für seine Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“ suchte. Der Bewerber erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33-jährige Juristin. Der Bewerber verlangte daraufhin von dem Unternehmen wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000 EUR und Schadenersatz in Höhe eines Jahresgehalts.

Das BAG bestätigte nun die Entscheidung der Vorinstanz. Darin war das Unternehmen verurteilt worden, ein Monatsgehalt Schadenersatz zu zahlen. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen. Die Richter machten deutlich, dass die Stellenausschreibung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoße. Die Arbeitsstelle sei unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben worden. Danach seien Stellen u.a. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliege. Die unzulässige Stellenausschreibung stelle ein Indiz dafür dar, dass der Bewerber wegen seines Alters nicht eingestellt worden sei. Da das Unternehmen nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen habe, stehe dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Hier sei ein Monatsgehalt angemessen. Der Bewerber habe nicht beweisen können, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl eingestellt worden wäre. Daher stehe ihm der geltend gemachte Schadenersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu (BAG, 8 AZR 530/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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