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Kündigungsrecht: Unerlaubte Veröffentlichung von Fotografien auf Facebook

Kündigung_IMG_0945.JPGVeröffentlicht ein Mitarbeiter eines Krankenhauses unerlaubt Fotografien eines Patienten in einem sozialen Netzwerk, kann dies zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Ob stattdessen eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung zu erfolgen hat, bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall einer Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin entschieden. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren. Dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.

Das LAG hat die Kündigung – ebenso wie bereits das Arbeitsgericht – für rechtsunwirksam gehalten. Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt. Dies gelte in besonderer Weise bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne. Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt. Vielmehr war die Veröffentlichung geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden. Auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (LAG Berlin-Brandenburg, 17 Sa 2200/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Vermieter kann nach Streit mit dem Mieter nicht immer fristlos kündigen

Ein Vermieter kann nicht jede Streitigkeit mit dem Mieter zum Anlass für eine fristlose oder ordentliche Kündigung des Mietverhältnisses zum Anlass nehmen.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesgerichtshof (BGH). Zu dem Streit war es gekommen, als die Vermieterin die Wohnung des Mieters vereinbarungsgemäß aufsuchte, um zwischenzeitlich installierte Rauchmelder in Augenschein zu nehmen. Bei dieser Gelegenheit versuchte sie, das gesamte Haus zu inspizieren und gegen den Willen des Mieters auch Zimmer zu betreten, die nicht mit Rauchmeldern versehen waren. Sie öffnete dabei ein Fenster und nahm Gegenstände von der Fensterbank. Der Aufforderung des Mieters, das Haus zu verlassen, kam die Vermieterin nicht nach. Daraufhin umfasste der Mieter die Mann übergibt Brief mit KündigungVermieterin mit den Armen und trug sie aus dem Haus. Wegen dieses Vorfalls erklärte die Vermieterin die fristlose und hilfsweise die ordentliche Kündigung des Mietverhältnisses.

Die von der Vermieterin erhobene Räumungsklage ist vor dem Amtsgericht erfolglos geblieben. Auch der BGH hielt die Klage für unwirksam. Es sei verabredet gewesen, dass die Vermieterin (lediglich) die Räume mit den angebrachten Rauchmeldern in Augenschein nehmen sollte. Zu einer weiteren eigenmächtigen Besichtigung war sie nicht berechtigt. Indem sie dies gleichwohl – gegen den Willen des Mieters – durchzusetzen versuchte und seiner Aufforderung, das Haus zu verlassen, nicht nachkam, hat sie das Hausrecht des Mieters verletzt. Sie trägt deshalb zumindest eine Mitschuld an dem nachfolgenden Geschehen. Angesichts der Gesamtumstände, insbesondere des vorangegangenen pflichtwidrigen Verhaltens der Vermieterin, stellt das mit der Kündigung beanstandete Verhalten des Mieters jedenfalls keine derart gravierende Pflichtverletzung dar, dass der Vermieterin deshalb die weitere Fortsetzung des Mietverhältnis nicht zugemutet werden könnte. Auch von einer Vertragsverletzung von einem Gewicht, das ein berechtigtes Interesse der Vermieterin an der Beendigung des Mietvertrags rechtfertigt, kann unter diesen Umständen nicht ausgegangen werden. Das gelte selbst dann, wenn der Mieter hier die Grenzen erlaubter Notwehr (geringfügig) überschritten haben sollte (BGH, VIII ZR 289/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kein Freibrief in der Freistellungsphase der Altersteilzeit

EntlassungswelleEinem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes kann auch während der Freistellungsphase der Altersteilzeit fristlos gekündigt werden, wenn er während dieser Zeit Straftaten begeht.

Dies entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers. Vor und während der Freistellungsphase der Altersteilzeit hatte dieser für sich verschiedene nautische Befähigungszeugnisse beantragt, für die er die Voraussetzungen nicht erfüllte. Ein Kollege unterstützte ihn dabei und bescheinigte ihm wahrheitswidrig den erfolgreichen Besuch der erforderlichen Lehrgänge und die notwendigen Fahrenszeiten als verantwortlicher Schiffsführer. Wegen dieser Taten ist gegen den Kläger ein Strafbefehl über 65 Tagessätze ergangen, der rechtskräftig ist. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Das LAG wies die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitnehmer habe durch seine Straftaten mit dienstlichem Bezug gegen seine Treuepflicht verstoßen. Es handele sich um derartig schwere Pflichtverletzungen, dass eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich war. Die Kündigung sei trotz der altersteilzeitbedingten Freistellung von der Arbeit berechtigt. Der Arbeitnehmer habe seine Stellung im öffentlichen Dienst ausgenutzt, um mehrere Straftaten zu begehen, darunter eine auch nach Eintritt in die Freistellungsphase. Auch während dieser bestehe das Arbeitsverhältnis mit beiderseitigen Pflichten weiter. Ein Arbeitgeber müsse unredliches Verhalten eines Arbeitnehmers nicht hinnehmen. Das habe auch dem Arbeitnehmer bewusst sein müssen (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 410/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Unberechtigte Vorwürfe gegen Kollegen können Kündigung rechtfertigen

Fotolia_41480871_XSWirft eine Arbeitnehmerin ihren Kollegen Alkoholexzesse und sexuelle Handlungen während der Arbeitszeit vor, sollte sie dies beweisen können. Ansonsten sind solche Vorwürfe als Ehrverletzungen einzustufen, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Zu diesem Ergebnis kam das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall einer Arbeitnehmerin, die gegen ihre Kollegen schwere Vorwürfe erhoben hatte. So würde es am Arbeitsplatz zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen während des Dienstes kommen. Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin fristgemäß.

Das LAG hat die ordentliche Kündigung nach der Vernehmung von Zeugen für berechtigt gehalten. Es hat die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Sie habe ihre Kollegen zu Unrecht beschuldigt. Hierdurch habe sie ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt. Dem Arbeitgeber sei es nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen (LAG Berlin-Brandenburg, 19 Sa 322/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Steuerhinterziehung kann Kündigung rechtfertigen

EntlassungswelleWer sein Nettoeinkommen durch eine rechtswidrige Abrechnungspraxis steigert, muss mit einer ordentlichen Kündigung rechnen. Dies gilt auch, wenn er in Kenntnis oder mit Zustimmung des Vorgesetzten handelt.

Zu diesem Ergebnis kam das Arbeitsgericht Kiel im Fall einer Angestellten. Diese war seit vielen Jahren bei einem überregional tätigen Reinigungsunternehmen als Reinigungskraft, Vorarbeiterin und Objektleiterin beschäftigt. Zumindest bei einem Reinigungsobjekt hat sie dafür gesorgt, dass ihre Arbeit über zwei andere, auf geringfügiger Basis beschäftigte Arbeitnehmer abgerechnet wurde und diese ihr dann das erhaltene Geld auszahlten. Als der Arbeitgeber hiervon erfuhr, kündigte er fristlos, hilfsweise ordentlich. Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin mit ihrer Kündigungsschutzklage. Die Kündigung sei insgesamt unwirksam. Der Betriebsleiter habe ihr die Abrechnungspraxis vorgeschlagen und sie seit vielen Jahren im Betrieb angewandt. Der Arbeitgeber bestreitet dies.

Das Arbeitsgericht hat ohne Beweisaufnahme entschieden. Es hielt die ordentliche Kündigung für wirksam. Die Arbeitnehmerin habe mit ihrer Vorgehensweise ihre Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend verletzt. Sie habe gewusst, dass Gesetze umgangen werden. Die Schwere der Verfehlung und ihre Vorbildfunktion würden trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und im Übrigen beanstandungsfreier Tätigkeit überwiegen. Der Arbeitgeber habe das Verhalten auch vorher nicht abmahnen müssen. Die Arbeitnehmerin habe sich in erster Linie selbst begünstigt. Sie konnte nicht ernsthaft glauben, dass die vom Betriebsleiter gut geheißene Praxis von der auswärtigen Geschäftsführung gebilligt werden würde (Arbeitsgericht Kiel, 2 Ca 1793 a/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Streit um Lohnansprüche berechtigt nicht zur Arbeitsverweigerung

Figuren / SchutzzoneWer sich beharrlich weigert, seine Arbeit auszuführen, weil er denkt, er sei nicht ausreichend vergütet, riskiert eine fristlose Kündigung. Ein Irrtum schützt ihn nicht.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers deutlich gemacht, der seit einem Jahr bei seinem Arbeitgeber als Bodenleger beschäftigt war. Für bestimmte Bodenverlegearbeiten war ein Akkordsatz vereinbart, ansonsten ein Stundenlohn von 12 EUR. Der Arbeitnehmer sollte in 40 nahezu identischen Häusern im Akkord Bodenbelag verlegen. Dabei musste er vorbereitend – wie üblich – auch den Belag in die einzelnen Häuser transportieren, den Untergrund reinigen sowie den Belag zu- und Dämmstreifen abschneiden. Nach zwei Tagen Arbeit rechnete er sich seinen Durchschnittsstundenlohn aus und kam auf einen Betrag von 7,86 Euro brutto. Daraufhin forderte er vom Geschäftsführer einen adäquaten Stundenlohn für diese Baustellen oder aber einen anderen Einsatzort. Dieser lehnte beides ab und forderte den Arbeitnehmer in mehreren Gesprächen eindringlich auf, die zugewiesene Arbeit auszuführen. Zuletzt drohte er ihm die fristlose Kündigung an. Der Arbeitnehmer hielt an seiner Verweigerungshaltung fest. Das Arbeitsverhältnis wurde daraufhin fristlos gekündigt.

Das LAG bestätigte diese Kündigung. Der Arbeitnehmer habe die Arbeit nicht verweigern dürften, weil zu Bodenverlegearbeiten unstreitig Zusammenhangsarbeiten gehörten. Daran änderte auch eine möglicherweise unzureichende Vergütungsabrede nichts. Es galt die getroffene Vereinbarung. Der Arbeitnehmer musste daher erst einmal die zugewiesene Arbeit verrichten und durfte sie nicht zurückhalten. Den Vergütungsstreit musste er ggf. später nach Erhalt der Abrechnung führen. Dass sich der Arbeitnehmer insoweit über ein Zurückbehaltungsrecht geirrt hat, war unbeachtlich. Das Irrtumsrisiko trage der Arbeitnehmer. Wegen der Beharrlichkeit der Weigerung war hier die fristlose Kündigung gerechtfertigt (LAG Schleswig-Holstein, 5 Sa 111/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Architektenrecht: Kündigung bei grundloser Weigerung der weiteren Zusammenarbeit

stop drückenEin Bauherr darf den Architektenvertrag aus wichtigem Grund kündigen, wenn sich der Architekt grundlos weigert, die Zusammenarbeit mit der Projektleiterin weiterzuführen und ultimativ deren Ablösung fordert.

Hierauf wies das Oberlandesgericht (OLG) Düsseldorf hin. Die Richter machten deutlich, dass ein Auftraggeber jeden Werkvertrag grundsätzlich aus wichtigem Grund kündigen könne. Das Vorliegen dieses wichtigen Grundes müsse es dem Auftraggeber unmöglich machen, den Vertrag weiterzuführen. Das ergebe sich z.B. aus einer schweren schuldhaften Vertragsverletzung. Möglich sei auch eine sonstige Zerstörung des vertraglichen Vertrauensverhältnisses zwischen den Parteien. Das sei vorliegend der Fall (OLG Düsseldorf, 23 U 102/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Wann genießt ein Geschäftsführer des Vereins Kündigungsschutz?

#101305Das Arbeitsverhältnis eines Vereinsgeschäftsführers, der auf Satzungsbasis als besonderer Vertreter bestellt ist, fällt nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschieden. Die Richter wiesen dabei darauf hin, dass es im Vereinsrecht den Begriff des Geschäftsführers nicht gibt. Zur Geschäftsführung befugt ist grundsätzlich der Vorstand. Häufig ist aber auch der Geschäftsführer als besonderer Vertreter Vereinsorgan laut Satzung. In diesem Fall unterfällt er nach Auffassung des LAG nicht den Vorschriften über den allgemeinen Kündigungsschutz im KSchG. Seine Bestellung und der Inhalt seiner Rechtsstellung leiten sich nämlich einschließlich der ihm zustehenden Vertretungsmacht unmittelbar aus der Satzung ab. Nicht nur der Vorstand, auch der besondere Vertreter zählt zur gesetzlichen Vertretung des Vereins. Dass seine gesetzliche Vertretungsmacht nicht unbeschränkt ist, sondern sich auf das übertragene Aufgabengebiet beschränkt, steht der rechtlichen Einordnung als gesetzlicher Vertreter nicht entgegen.

Hinweis: Etwas anderes gilt, wenn der Geschäftsführer als bloß vom Vorstand Bevollmächtigter ein einfacher Arbeitnehmer des Vereins ist. Dann gelten für ihn die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (LAG Hamm, 8 Sa 1523/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Pflichten des Arbeitgebers bei der Verdachtskündigung

EntlassungswelleDas Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hat noch einmal auf die Pflichten des Arbeitgebers bei Ausspruch einer Verdachtskündigung hingewiesen.

Danach ist dieser zur umfassenden Sachverhaltsaufklärung verpflichtet. Er darf nicht nur Fakten zulasten des Arbeitnehmers zusammentragen. Er muss auch prüfen, ob es entlastende Fakten gibt, die gegen den Verdacht einer strafbaren Handlung sprechen. Bestehen verschiedene Möglichkeiten, mit denen ein ausgewiesener Differenzbetrag erklärt werden kann, kann nicht einseitig zulasten des Arbeitnehmers davon ausgegangen werden, er habe sich den Betrag durch eine strafbare Handlung angeeignet (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 208/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine Kündigung, weil Fehler eines Arbeitskollegen übersehen wurde

Eine seit 26 Jahren beschäftigte Bankangestellte muss weiterbeschäftigt werden, wenn sie zwar einen schweren Fehler begangen hat, zuvor aber nie abgemahnt wurde und für die Zukunft nicht mit weiteren Fehlern gerechnet werden muss.

So entschied es das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall einer Bankmitarbeiterin. Diese arbeitete seit 1986 bei der beklagten Bank, zuletzt als Sachbearbeiterin im Zahlungsverkehr. Zu ihren Aufgaben gehörte unter anderem die Überprüfung von Überweisungsbelegen und gegebenenfalls deren Korrektur. An einem Tag prüfte sie 603 Belege innerhalb von weniger als 1,4 Sekunden, 105 Belege innerhalb von 1,5-3 Sekunden und nur 104 Belege in mehr als 3 Sekunden. Dabei übersah sie den Zahlungsbeleg eines Rentners, der durch einen Arbeitskollegen von 62,40 EUR auf 222.222.222,22 EUR korrigiert worden war. Wie sich im Nachhinein herausstellte, war der vorprüfende Arbeitskollege, der allerdings nicht für die Prüfung des Betragsfelds des Belegs zuständig war, bei einem Sekundenschlaf auf die Taste „2“ der PC-Tastatur geraten und hatte diese länger gedrückt gehalten. Durch eine systeminterne Prüfungsroutine wurde der Fehler bemerkt und berichtigt. Die Bank hat der Mitarbeiterin die vorsätzliche Täuschung über ihre Arbeitsleistungen vorgeworfen. Sie habe Belege nicht geprüft, sondern ohne Prüfung freigegeben. Sie hat der Mitarbeiterin fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt.

Das LAG hat der Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin stattgegeben. Eine vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers oder eine vorsätzliche Manipulation des Arbeitsablaufs lägen nicht vor. Nach der Vorbearbeitung durch den Arbeitskollegen könne der Mitarbeiterin nur noch eine unterlassene Kontrolle des Überweisungsträgers vorgeworfen werden. Dies sei zwar ein schwerer Fehler gewesen. Die für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen notwendige negative Prognose sei nach Abwägung aller Umstände aber nicht erkennbar. Deshalb sei der beklagten Bank hier eine Abmahnung statt einer Kündigung noch zumutbar gewesen. Auch die von der Bank begehrte Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht haben die Richter zurückgewiesen. Die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür lägen nicht vor. Nach wie vor sei eine weitere den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich (LAG Hessen, 9 Sa 1315/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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