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Kündigungsrecht: Keine ordentliche Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen einen freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen hat. Als frei gelten nach der Entscheidung auch Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leih-Arbeitnehmern besetzt sind. Als frei gelten ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers mit Leih-Arbeitnehmern besetzt werden sollen (LAG Hessen, 19 Sa 1342/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Berufliche Nutzungswünsche als Kündigungsgrund des Vermieters

Auch die Absicht des Vermieters, die Mietwohnung zu rein beruflichen Zwecken zu nutzen, kann ein berechtigtes Interesse an der Beendigung des Mietverhältnisses darstellen.

So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall von Mietern einer Wohnung in Berlin, denen der Vermieter das Mietverhältnis gekündigt hatte. Der Vermieter begründete dies damit, dass seine Ehefrau ihre Anwaltskanzlei nach Berlin in die betroffene Wohnung verlegen wolle. Die Mieter widersprachen der Kündigung und machten Härtegründe geltend. Das Amtsgericht hat die Räumungsklage des Vermieters abgewiesen. Seine hiergegen gerichtete Berufung hat das Landgericht zurückgewiesen.

Die Revision des Vermieters hatte Erfolg. Der BGH entschied, dass auch ein berechtigtes Interesse an der Beendigung des Mietverhältnisses vorliegen könne, wenn der Vermieter die vermietete Wohnung ausschließlich für seine berufliche Tätigkeit oder die eines Familienangehörigen nutzen wolle. Dieses Interesse sei aufgrund der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit nicht geringer zu bewerten als der gesetzlich geregelte Eigenbedarf des Vermieters zu Wohnzwecken. Das gelte umso mehr, wenn sich – wie hier nach dem Vortrag des Vermieters revisionsrechtlich zu unterstellen ist – die selbst genutzte Wohnung des Vermieters und die vermietete Wohnung in demselben Haus befinden.

Der BGH hat die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Dieses muss nun prüfen, ob Härtegründe der Kündigung entgegenstehen (BGH, VIII ZR 330/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung bei Nichtzahlung von erhöhter Miete

Der Vermieter darf dem Mieter, der die durch die Anpassung der Betriebskostenvorauszahlungen entstandenen Mieterhöhungen nicht entrichtet, bereits fristlos kündigen, bevor er ihn auf Zahlung der Erhöhungsbeträge verklagt hat und dieser rechtskräftig zur Zahlung der Erhöhungsbeträge verurteilt worden ist.

Diese Entscheidung traf der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall einer Mieterin. In deren Mietvertrag waren neben der Grundmiete zwei genau bezifferte Beträge als Vorauszahlungen für Betriebskosten und für die Heiz- und Warmwasserkosten vereinbart. Letztere wurden in den folgenden Jahren mehrfach erhöht. Ab November 2003 zahlte die Mieterin die Erhöhungsbeträge und Teile der Grundmiete nicht. Der Vermieter kündigte wegen der im Zeitraum November 2003 bis Dezember 2004 aufgelaufenen Rückstände das Mietverhältnis fristlos. Ein Kündigungsgrund ist allerdings nur gegeben, wenn man die Erhöhungsbeträge der Betriebskostenvorauszahlungen berücksichtigt.

Die Mieterin hat den Vermieter auf Zahlung von Schadenersatz wegen mehrerer Mängel in Anspruch genommen. Der Vermieter hat im Gegenzug die Zahlung von Mietrückständen und Räumung und Herausgabe der Wohnung verlangt. In beiden Instanzen ist die Klage abgewiesen worden. Der Widerklage des Vermieters ist weitgehend stattgegeben worden, insbesondere ist die Mieterin zur Räumung und Herausgabe der Wohnung verurteilt worden. Zur Begründung hat das Berufungsgericht ausgeführt, dass die Kündigung nicht deshalb ausgeschlossen sei, weil sich der Mietrückstand teilweise aus Mieterhöhungen wegen der Anpassung von Betriebskostenvorauszahlungen errechne.

Die Revision der Mieterin blieb ohne Erfolg. Der BGH entschied, dass die Kündigung eines Wohnraummietverhältnisses durch den Vermieter wegen eines Zahlungsrückstands mit Beträgen, um die der Vermieter die Betriebskostenvorauszahlungen einseitig erhöht hat, nicht voraussetze, dass der Mieter zuvor im Wege der Zahlungsklage in Anspruch genommen und rechtskräftig zur Zahlung der Erhöhungsbeträge verurteilt worden sei. Ein solches Erfordernis ergebe sich weder aus dem Gesetz noch aus einem schutzwürdigen Interesse des Mieters. Der Mieter sei hinreichend geschützt. So müsse im Räumungsprozess geprüft werden, ob der Vermieter die Vorauszahlungen auf die von ihm festgesetzte Höhe anpassen durfte (BGH, VIII ZR 1/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Private Telefonate auf dem Dienstapparat müssen kein Kündigungsgrund sein

Führt der Arbeitnehmer unerlaubt private Telefonate mit seinem Diensttelefon, rechtfertigt dies nicht immer eine außerordentliche Kündigung.

Das machte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm im Fall eines Arbeitnehmers deutlich. In dem Betrieb bestand eine Telefonanlage, bei der man durch Eingabe eines vierstelligen Geheimcodes private Telefonate gesondert erfassen lassen konnte. Diese wurden dann auf der Gehaltsabrechnung ausgewiesen. Allerdings hatte es der Arbeitgeber über Jahre unterlassen, eine klare, unmissverständliche Regelung zum Führen der kostenpflichtigen privaten Telefonate über den vierstelligen Geheimcode aufzustellen. So sei bereits in der Vergangenheit die Frage aufgeworfen worden, ob auch ein privates Telefonat vorliege, wenn der Arbeitnehmer mitteilen möchte, er komme aus dienstlichen Gründen später nach Hause. Das war durch den Arbeitgeber in der Folgezeit nicht geklärt worden. Dieses Untätigbleiben dürfe dem Arbeitnehmer nach Ansicht der Richter aber nicht zum Nachteil gereichen. Es sei für ihn nicht erkennbar gewesen, welche Telefonate als privat und welche als dienstlich eingeordnet würden (LAG Hamm, 13 TaBV 30/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Verdeckte Videoüberwachung bei der Entwendung von Zigarettenpackungen

Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer – im Streitfall zehnjähriger – Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung der Täterin, kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual allerdings nicht ohne Weiteres verwertet werden.

Auf diese prozessuale Besonderheit wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Verkäuferin hin. Diese war als stellvertretende Filialleiterin bei einer Handelskette beschäftigt. Für drei Wochen im Dezember 2008 installierte das Unternehmen mit Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Es bestand der Verdacht, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hätten. Auf dem Mitschnitt sei zu sehen, wie die Verkäuferin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung aus dem Warenbestand entwendet habe. Die Handelskette kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht. Die Verkäuferin bestritt, Zigaretten entwendet zu haben. Nach Einnahme des Augenscheins in die Videoaufzeichnungen hat das Landesarbeitsgericht (LAG) den Kündigungsvorwurf als erwiesen erachtet und die Klage gegen die ordentliche Kündigung abgewiesen.

Diese Entscheidung hat das BAG nun aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das LAG zurückverwiesen. Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass das Interesse des Arbeitgebers gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur höheres Gewicht habe, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren sei. Dies sei bei verdeckter Videoüberwachung nur der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war. Unter diesen strengen Voraussetzungen wiederum stünden Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) der verdeckten Videoüberwachung auch an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen nicht entgegen. Zwar bestimme das Gesetz, dass bei Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen der Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle erkennbar gemacht werden müssten. Bei einem Verstoß gegen diese Pflicht werde aber nicht jedwede Videoüberwachungsmaßnahme an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen per se unzulässig. Das LAG müsse nun prüfen, ob die Voraussetzungen für eine prozessuale Verwertung der Videoaufzeichnungen gegeben seien (BAG, 2 AZR 153/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion

Die Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion während der Probezeit muss nicht in jedem Fall gegen Treu und Glauben verstoßen und unwirksam sein.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der bei einem Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent beschäftigt war. Er wurde bei der Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich“ eingesetzt. Der Arbeitgeber hatte für diesen Fertigungsbereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art – insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion – nicht beschäftigt werden dürfen. Er kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit, nachdem er von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfahren hatte.

Das LAG hielt die Kündigung des Arbeitnehmers für wirksam und wies auch die Klage auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ab. Die Kündigung sei nicht willkürlich und verstoße deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Dem Arbeitgeber könne nicht verwehrt werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, sei auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden. Da auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, komme es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht an. Dem Arbeitnehmer stehe auch keine Entschädigung nach dem AGG zu. Dabei könne dahinstehen, ob die bloße HIV-Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstelle, und ob der Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern ungleich behandelt worden sei. Denn eine – einmal angenommene – Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers sei wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, gerechtfertigt (LAG Berlin-Brandenburg, 6 Sa 2159/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: „Stalking“ im Betrieb kann zur fristlosen Kündigung führen

Verstößt ein Arbeitnehmer schwerwiegend gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann dies eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob zuvor eine einschlägige Abmahnung erforderlich ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Das ist das Ergebnis eines Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Verwaltungsangestellter. 2007 hatte es ein Verfahren vor der Beschwerdestelle nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gegeben. Eine Mitarbeiterin fühlte sich von ihm belästigt und machte deutlich, dass sie weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche. Als Ergebnis des Verfahrens wurde dem Kläger mitgeteilt, dass dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe „auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben“.

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Er hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u.a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung bei dem Arbeitgeber bekomme.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es stehe noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliege. Das Landesarbeitsgericht habe zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden sei. Es habe aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Ob die Kündigung gerechtfertigt sei, könne der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht habe keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen (BAG, 2 AZR 258/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Unwirksame Kündigung wegen Drohung eines Kollegen mit Eigenkündigung

Bevor ein Arbeitgeber auf Druck von Arbeitskollegen eventuell kündigen darf, muss er konkrete Maßnahmen ergriffen haben, die Drucksituation zu beseitigen.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall eines Arbeitnehmers entschieden, der als Vertriebsingenieur tätig war. Nach einem Freizeitunfall war er in 2009 mehrere Monate arbeitsunfähig krank. Nach seiner Gesundung befand er sich – neben anderen Kollegen – seit November 2009 in Kurzarbeit Null. Die Arbeitgeberin versuchte, den Kläger zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen und bot ihm eine Abfindung an. Eine Einigung erfolgte nicht. Im Februar 2011 kündigte die Arbeitgeberin mit der Begründung, zwei eng mit dem Kläger zusammenarbeitende Arbeitskollegen aus dem Vertrieb, die für hohen Umsatz sorgten, hätten gedroht, bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers selbst zu kündigen. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis im März 2011 fristgemäß.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung der Arbeitgeberin hatte keinen Erfolg. Der Richter am LAG stellte klar, dass es nicht ausreiche, wenn sich der Arbeitgeber im Fall einer Kündigung nur auf eine Drucksituation berufe. Er müsse vielmehr genau darlegen, welche konkreten Maßnahmen er ergriffen habe, um die Drucksituation in den Griff zu bekommen. Der Hinweis auf allgemeine Gespräche reiche nicht aus (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 331/11).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Falsche Dokumentation der Arbeitszeit eines Berufskraftfahrers

Ein Berufskraftfahrer kann aus wichtigem Grunde außerordentlich gekündigt werden, wenn er seine abgeleistete Arbeitszeit vorsätzlich falsch dokumentiert.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Lastwagenfahrers, der während seiner Arbeitszeit unbegründet eine Tank- und Raststätte anfuhr und sich hier unangemessen lange aufhielt. Diesen Aufenthalt hatte er gegenüber dem Arbeitgeber zunächst geleugnet und die Zeit als Arbeitszeit dokumentiert. Die Richter sahen in diesem Verhalten einen außerordentlichen Kündigungsgrund. Für den Arbeitgeber sei die Arbeitszeit eines Kraftfahrers nur sehr schwer zu kontrollieren. Daher müsse er auf eine ordnungsgemäße Dokumentation der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer vertrauen können. Fülle der Arbeitnehmer die zum Arbeitszeitnachweis vorgesehenen Formulare aber wissentlich oder vorsätzlich falsch aus, sei dies in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch (LAG Berlin-Brandenburg, 2 Sa 2015/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Gemeinnützigkeit schützt nicht vor Kündigung

Gemeinnützige Körperschaften (hier Verein) müssen richtig wirtschaften, um der von ihnen verfolgten Gemeinnützigkeit entsprechen zu können. Es ist daher zulässig, bei einer Kündigung auch auf wirtschaftliche Gesichtspunkte abzustellen.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Die Klägerin war bei dem gemeinnützigen Verein als Reitlehrerin beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis unstreitig keine Anwendung. Gegen die ordentliche Kündigung des beklagten Vereins erhob sie Kündigungsschutzklage. Zur Begründung führte sie u.a. an, die Kündigung sei auch aus wirtschaftlichen Erwägungen heraus ausgesprochen worden. Dies verstoße gegen den Gemeinnützigkeitsgrundsatz der Vereinssatzung. Die Klage vor dem Arbeitsgericht war erfolglos, die Berufung ebenfalls.

Das LAG stellt klar: Soweit der Verein mit der Kündigung zugleich bezwecke, die durch unzufriedene Reitschüler verursachten Einnahmeverluste zu vermeiden, sei dies unschädlich. Nach der Abgabenordnung müsse eine gemeinnützige Körperschaft ihre Mittel zeitnah für ihre steuerbegünstigten Zwecke verwenden. Dies könne auch noch im Folgejahr geschehen. Es sei daher zulässig, bei der Kündigung auch auf wirtschaftliche Gesichtspunkte abzustellen (LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 121/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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