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Kündigungsrecht: Späte Information des Arbeitgebers über bevorstehendes Fahrverbot

Setzt ein Berufskraftfahrer seinen Arbeitgeber erst 14 Tage vor Beginn eines Fahrverbots über dieses in Kenntnis, obwohl er selbst seit mehr als zwei Monaten davon Kenntnis hat, verletzt er damit eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.

Das musste sich ein Kraftfahrer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern sagen lassen. Die Richter verdeutlichten, dass ein Berufskraftfahrer die arbeitsvertragliche Nebenpflicht habe, seinen Arbeitgeber auf ein verhängtes und demnächst anstehendes Fahrverbot möglichst frühzeitig hinzuweisen. Verletze er diese Nebenpflicht, könne dies allerdings eine Kündigung im Regelfall nicht rechtfertigen. Nach Ansicht der Richter habe der Arbeitgeber nämlich immer noch ausreichend Zeit, sich auf die Situation einzustellen (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 295/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Private Trunkenheitsfahrt kann den Arbeitsplatz kosten

Ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille ertappt wird, kann seinen Arbeitsplatz verlieren.

Hierauf wies das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) im Fall eines Kraftfahrers hin. Der Mann war mit einem Grad von 50 schwerbehindert und wog bei einer Körpergröße von 192 cm nur 64 kg. Ab Herbst 2009 war er arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2010 begann eine Wiedereingliederung, die bis Juni 2010 dauern sollte. Anfang Juni 2010 wurde der Mann bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 Promille Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Ihm wurde der Führerschein entzogen. Es erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber deshalb ordentlich zum 30. September 2010. Mit der dagegen erhobenen Klage wandte der Arbeitnehmer ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewichts vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis.

Dies ließen das LAG wie auch die Vorinstanz nicht gelten. Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden. Die Erkrankung des Arbeitnehmers und sein Untergewicht stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Mann um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht der Richter, dass der Mann sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben habe. Es sei auch unerheblich, ob ein Schaden entstanden sei. Ohne Bedeutung sei weiterhin, dass der Mann inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis sei. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Mann seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls neun Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge, um das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist zu beenden (Hessisches LAG, 10 Sa 245/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Kurzes Fahrverbot rechtfertigt keine Kündigung

Ist ein Fahrverbot auf einen Monat beschränkt, und kann der Arbeitnehmer diesen Monat weitgehend durch Inanspruchnahme von Urlaub überbrücken, kommt eine Kündigung regelmäßig nicht in Betracht.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern im Fall eines Berufskraftfahrers. Die Richter machten allerdings auch darauf aufmerksam, dass der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer an sich ein Grund sei, der eine Kündigung rechtfertigen könne. Gehe das Fahrverbot auf ein Fehlverhalten bei einer Privatfahrt ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis zurück, sei allerdings allenfalls eine personenbedingte ordentliche Kündigung möglich. Dabei müssten die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an einer Beendigung bzw. an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses abgewogen werden. Bei einem lediglich einmonatigen Fahrverbot sei der Arbeitgeber aber nicht so beeinträchtigt, dass seine beeinträchtigten Interessen die Kündigung rechtfertigen würden (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 295/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Grobe Beleidigung des Arbeitgebers kann zur fristlosen Kündigung führen

Die Ansprache „Sie haben hier nichts mehr zu sagen, Ihre Zeit ist abgelaufen“ ist eine grobe Beleidigung des Arbeitgebers.

Das musste sich ein Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz sagen lassen, der diese Bemerkung seinem Arbeitgeber gegenüber geäußert hatte. Die Richter machten deutlich, dass dies eine erhebliche Missachtung des Arbeitgebers in dessen Arbeitgeberstellung sei. Damit verstoße der Arbeitnehmer in besonders schwerer Weise gegen die Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag. Er könne auch nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten billigen werde. Bei der Interessenabwägung spreche insbesondere gegen den Arbeitnehmer, dass kein Anlass zu der schwerwiegenden Beleidigung vorgelegen habe. Daher könne der Arbeitgeber auch nicht mit Sicherheit davon ausgehen, dass sich der Arbeitnehmer zukünftig nicht zu einem ähnlichen bzw. gleich gelagerten Fehlverhalten hinreißen lasse. Das arbeitgeberseitig erforderliche Vertrauen, dass der Arbeitnehmer die Würde seines Arbeitgebers ausreichend respektiere, sei zerstört. Insgesamt überwiege damit das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher hielt das LAG hier auch eine Abmahnung nicht für erforderlich und bestätigte die fristlose Kündigung (LAG Rheinland-Pfalz, 8 Sa 361/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Vertragsrecht: Kündigung einer vom Wohnungsmieter separat angemieteten Garage

Eine angemietete Garage kann nur unabhängig von der Wohnung gekündigt werden, wenn sie nicht Bestandteil eines Wohnungsmietvertrags ist.

So entschied der Bundesgerichtshof (BGH) im Fall einer Mieterin, die neben der Wohnung auch noch eine Garage in einem 150 Meter von der Wohnung entfernt gelegenen Einfamilienhaus angemietet hatte. Dies stand ursprünglich ebenfalls im Eigentum der Vermieterin. Im schriftlichen Wohnungsmietvertrag ist von einer Garage nicht die Rede. Die Anmietung der Garage wurde mündlich vereinbart. Später erwarben die Kläger das Eigentum an dem Gebäude, in dem sich die Garage befindet, und kündigten das Mietverhältnis über die Garage. Die auf Räumung und Herausgabe der Garage gerichtete Klage hatte in den Vorinstanzen keinen Erfolg.

Die dagegen gerichtete Revision der Kläger hatte Erfolg. Der BGH entschied, dass ihnen der geltend gemachte Räumungsanspruch zustehe. Die Kündigung der Garage wäre nur unzulässig, wenn die Garage Bestandteil des Wohnungsmietverhältnisses wäre. Das sei hier nicht der Fall. Bei einem schriftlichen Wohnungsmietvertrag und einem separat abgeschlossenen Mietvertrag über eine Garage spreche eine Vermutung für die rechtliche Selbstständigkeit der beiden Vereinbarungen. Diese Vermutung sei vorliegend auch nicht widerlegt worden. Zwar könne im Regelfall angenommen werden, dass die Mietverhältnisse über die Wohnung und die Garage nach dem Willen der Beteiligten eine rechtliche Einheit bilden sollen, wenn sich die Wohnung und die Garage auf demselben Grundstück befinden. Diese Voraussetzung sei hier aber nicht erfüllt. Auch die übrigen Umstände des Falls würden nicht die Annahme einer rechtlichen Einheit beider Mietverträge rechtfertigen (BGH, VIII ZR 251/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Arbeitgeber muss bei krankheitsbedingter Kündigung detailliert vortragen

Eine krankheitsbedingte Kündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber nicht ausreichend darlegt, wodurch es zu welchen erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen in Gestalt von Betriebsablaufstörungen und/oder wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten gekommen ist und warum deshalb die gebotene Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfallen muss.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem entsprechenden Rechtsstreit hin. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber in derartigen Fällen detailliert vortragen müsse. So müsse er im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung im Einzelnen darlegen, wann welche Arbeitskollegen des Arbeitnehmers anlässlich eines Krankheitsausfalls welche Aufgaben übernommen hätten. Der Arbeitgeber müsse weiterhin aufzeigen, welche Belastungen damit für die Kollegen verbunden waren und/oder wann Maschinen zum Stillstand gekommen und welche Lieferverzögerungen dadurch entstanden seien. Unterlasse der Arbeitgeber diese genaue Darstellung, sei die Kündigung unwirksam (LAG Hamm, 13 Sa 1939/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine automatische fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Niedersachsen hatte sich mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen ein öffentlicher Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen darf, wenn ein Arbeitnehmer verbotenerweise den Internetanschluss am Arbeitsplatzcomputer zu privaten Zwecken nutzt.

Eine solche Fallkonstellation, die üblicherweise in den Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte gehört, kann zu einer verwaltungsgerichtlichen Streitigkeit werden, wenn es um die von einem öffentlichen Arbeitgeber beabsichtigte außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitglieds geht. Eine solche Kündigung bedarf der Zustimmung des Personalrats. Stimmt dieser nicht zu, kann der öffentliche Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Verwaltungsgericht beantragen. Dieses hat dann im Rahmen eines „vorweggenommenen Kündigungsschutzprozesses“ die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zu prüfen. So lag es auch hier: Der öffentliche Arbeitgeber beabsichtigte, gegenüber einem zur Hälfte für eine Personalratstätigkeit freigestellten Schulhausmeister eine fristlose Kündigung wegen umfangreicher verbotener privater Internetnutzung des in der Hausmeisterloge aufgestellten Computers auszusprechen. Der Personalrat verweigerte die Zustimmung.

Das OVG lehnte die Ersetzung der Zustimmung ab. Zwar sei eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung u.a. bei einer exzessiven bzw. ausschweifenden privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit möglich. Eine solche ausschweifende Nutzung sei aber vorliegend nicht nachgewiesen. In einem Überprüfungszeitraum von sieben Wochen sei es an insgesamt zwölf Tagen mit durchschnittlich einer Stunde täglich zu Auffälligkeiten gekommen. Teilweise sei dabei der private oder dienstliche Charakter der aufgerufenen Seiten fragwürdig. Teilweise habe die vorgeworfene Nutzung außerhalb der nach dem Dienstplan zu leistenden Arbeitszeit gelegen. Der Arbeitnehmer sei im Übrigen bereits viele Jahre als Schulhausmeister bei demselben Arbeitgeber beschäftigt, ohne dass sein dienstliches Verhalten formell beanstandet worden wäre. Eine Abmahnung hätte nach Auffassung der Richter daher als Reaktion des Arbeitgebers ausgereicht. Nach dem „scharfen Schwert“ der außerordentlichen Kündigung hätte er nicht sogleich greifen dürfen (OVG Niedersachsen, 18 LP 15/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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AGG: Kündigung wegen Chinesin als Ehefrau ist sittenwidrig

Eine Kündigung verstößt gegen den im Grundgesetz garantierten Schutz der Familie, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden. Geklagt hatte ein Mann, der seit Mai 2006 als Leiharbeitnehmer beschäftigt war. Seit 2007 fuhr er regelmäßig nach China zu seiner dort lebenden heutigen Ehefrau. Sie hat die chinesische Staatsangehörigkeit. Vorher kontaktierte er jedes Mal die Sicherheitsbeauftragte, die zu keinem Zeitpunkt Bedenken äußerte. Ende 2009 bot die Arbeitgeberin ihm eine direkte Festanstellung an. Angesichts der für Dezember 2009 in China geplanten Hochzeit einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab 1.2.2010. Schon am 5.3.2010 stellte die Arbeitgeberin den Mann unvermittelt frei. Begründung: Er sei durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko.

Das LAG hielt die Kündigung für treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Die Kündigung verstoße gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht (LAG Schleswig-Holstein, 3 Sa 95/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Umdeutung einer fristlosen Kündigung

Eine fristlose kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn das abgemahnte Fehlverhalten des Arbeitnehmers zwar keine fristlose, wohl aber eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.

Diese Entscheidung traf das LAG Rheinland-Pfalz in einem entsprechenden Fall. Dort war der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet gewesen, seine Arbeit um 9.00 Uhr aufzunehmen. Gleichwohl kam er trotz einschlägiger Abmahnung zwei- bis dreimal im Monat geringfügig zu spät. Die Richter stellten klar, dass dieses Verhalten eine fristlose Kündigung nicht rechtfertige. Der erforderliche wichtige Grund sei hier noch nicht gegeben. Dennoch würde die Gesamtheit der geringfügigen Verspätungen dazu berechtigen, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung auszusprechen. Bestehe aber ein solcher Kündigungsgrund, könne die unzulässige fristlose Kündigung entsprechend umgedeutet werden.

Hinweis: Unabdingbare Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist aber auf jeden Fall, dass der Arbeitgeber die Verspätungen zuvor erfolglos abgemahnt hat (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Sa 445/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine außerordentliche Kündigung wegen Eröffnung des Insolvenzverfahrens

Selbst wenn die Betriebseinstellung und die Betriebseinschränkung auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers beruhen, können sie regelmäßig nicht als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung herangezogen werden.

Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht Duisburg. Es wies dabei darauf hin, dass dringende betriebliche Gründe grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würden. Es sei nämlich dem Arbeitgeber selbst noch im Insolvenzfall zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Das gelte auch, wenn aus betrieblichen Gründen die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für alle oder für einzelne Arbeitnehmer entfallen sei (Arbeitsgericht Duisburg, 3 Ca 376/11).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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