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Vertragsrecht: Kündigungsschutz für Senioren

Kündigung_IMG_0945.JPGSenioren als Wohnraummieter haben Möglichkeiten, über die andere nicht verfügen. Ein Beispiel dafür ist der des Kündigungsschutzes.

Widerspruch gegen die Kündigung (§§ 574, 574b BGB)

Insbesondere für ältere Mieter ist es wichtig, dass sie gegen eine Kündigung Widerspruch erheben können. Die hierfür anwendbare Sozialklausel greift jedoch nur bei einer ordentlichen Kündigung. Bei einem Widerspruch sind die folgenden Punkte zu beachten:

  • Der Mieter muss der Kündigung spätestens zwei Monate vor Beendigung des Mietverhältnisses widersprechen (Widerspruchsfrist).
  • Er kann den Widerspruch auch noch im ersten Termin des Räumungsprozesses erklären, wenn er nicht durch den Vermieter vor Ablauf der Widerspruchsfrist auf die Möglichkeit, die Form und die Frist des Widerspruchs hingewiesen worden ist.
  • Die Erklärung des Widerspruchs bedarf der Schriftform.
  • Der Widerspruch muss nicht begründet werden. Dem Inhalt nach genügt der erkennbare Wille des Mieters, der Kündigung widersprechen zu wollen.
  • Die gestzliche Bestimmung, wonach der Mieter über die Gründe des Widerspruchs auf Verlangen des Vermieters Auskunft erteilen soll, stellt lediglich eine Obliegenheit ohne nachteilige Rechtsfolgen dar.

Wirkung des Widerspruchs

Aufgrund des Widerspruchs kann der Mieter die Fortsetzung des Mietverhältnisses verlangen. Dafür müssen sich die Parteien über die Fortsetzung einigen oder sie muss durch Urteil bestimmt werden. Ein Anspruch des Mieters auf Fortsetzung kann bestehen, wenn Härtegründe vorliegen. Es findet eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Mieters und Vermieters statt. Die üblicherweise mit einem Wohnungswechsel verbundenen Beeinträchtigungen reichen nicht aus. Mögliche Widerspruchsgründe speziell für Senioren sind:

  • Hohes Alter des Mieters,
  • Lange Dauer des Mietverhältnisses,
  • Krankheit und Gebrechlichkeit,
  • erhebliche nicht abgewohnte wirtschaftliche Aufwendungen auf die Mieträume,
  • angemessener Ersatzwohnraum kann zu zumutbaren Bedingungen nicht beschafft werden,
  • kurzfristiger nicht zumutbarer Zwischenumzug.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsschutz: Leiharbeitnehmer und Größe des Betriebs

Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebietet eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der gesetzlichen Bestimmung.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der seit 2007 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Der Arbeitgeber beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die vom Arbeitgeber eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde.

Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG Erfolg. Es sei nach Ansicht der Richter nicht auszuschließen, dass im Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern stehe nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet hätten. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes solle der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belaste. Dies rechtfertige keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruhe. Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es stehe noch nicht fest, ob die im Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen oder eines für den Betrieb „in der Regel“ nicht kennzeichnenden Geschäftsanfalls beschäftigt waren (BAG, 2 AZR 140/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsrecht: Keine Kündigung wegen drei Schrauben

Zwar kann auch das Verschenken von drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Es kommt aber stets auf den konkreten Fall an.

Hierauf wies das Arbeitsgericht Bonn im Fall eines Arbeitnehmers hin, der seit mehr als 30 Jahren im Betrieb beschäftigt war. Als ein ehemaliger Kollege drei bestimmte Schrauben benötigte, besorgte er diese bei der Materialausgabe und verschenkte sie. Der Arbeitgeber erklärte daraufhin die fristlose Kündigung.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Der Richter betonte zwar ausdrücklich, dass auch ein Betrug über drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Es müsse aber eine Abwägung im Einzelfall erfolgen. Hier habe vor allem die lange Betriebszugehörigkeit eine große Bedeutung. Positiv bewertete das Gericht außerdem, dass der Arbeitnehmer sein Vorgehen nicht geleugnet, sondern sofort bedauert habe. Als mildestes Mittel hätte daher eine Abmahnung ausgereicht (Arbeitsgericht Bonn, 1 BV 47/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kündigungsschutz: Arbeitgeber muss über Behinderteneigenschaft informiert werden

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer genießt keinen Sonderkündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber über die Behinderteneigenschaft nicht informiert wird.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hin. Die Richter machten deutlich, dass die Behinderteneigenschaft dem Arbeitnehmer alleine keinen Vorteil bringe. Wolle er seinen Sonderkündigungsschutz erhalten, müsse der schwerbehinderte Arbeitnehmer vielmehr innerhalb einer angemessenen Frist von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber seine bereits festgestellte oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft geltend machen, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter nicht kenne und deshalb mit der Zustimmungspflichtigkeit zur Kündigung nicht rechnen könne. Unterlasse der Arbeitnehmer diese Mitteilung, habe er den besonderen Kündigungsschutz verwirkt (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 403e/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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