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Urlaubsrecht: In Gehaltsabrechnung enthaltene Urlaubstage sind nicht verfallen

Erfasst der Arbeitgeber fortlaufend die offenen Urlaubstage in den Gehaltsabrechnungen, lässt das auf den Vertragswillen schließen, dass der im laufenden Arbeitsverhältnis erworbene, aufgezeichnete Urlaub nicht verfallen soll.

Es verstößt dann gegen Treu und Glauben, wenn sich der Arbeitgeber trotz dieser fortlaufenden Erfassung der offenen Urlaubstage darauf beruft, diese seien verfallen. So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen.

Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 17.8.2016, 6 Sa 12/16

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Schadenersatzanspruch für verfallenen Urlaub

ParagraphVerfällt der Urlaub des Arbeitnehmers, weil der Arbeitgeber ihn nicht gewährt hat, kann der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch haben, auch ohne dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden hat.

So entschied es aktuell das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg im Fall eines Arbeitnehmers. Nachdem dessen Arbeitsverhältnis beendet war, forderte er u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012. Diesen hatte der Arbeitgeber nicht gewährt, der Arbeitnehmer aber auch zuvor nicht geltend gemacht.

Das LAG hat den Arbeitgeber zur geforderten Urlaubsabgeltung verurteilt. Der Arbeitgeber habe seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und müsse daher Schadenersatz leisten. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Komme er dieser Verpflichtung nicht nach und verfalle der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, habe der Arbeitgeber ggf. Schadenersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Es komme nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt habe. Nach Ansicht der Richter hänge der Anspruch – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe (LAG Berlin-Brandenburg, 21 Sa 221/14; BAG, 8 AZR 846/09).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach unbezahltem Sonderurlaub

Assistant stood with bossWird dem Arbeitnehmer unbezahlter Sonderurlaub gewährt, darf deshalb der gesetzliche Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden.

So entschied es aktuell das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Krankenschwester. Diese hatte vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 unbezahlten Sonderurlaub. Danach verlangte sie erfolglos von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Der von den Parteien vereinbarte Sonderurlaub habe dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zu Beginn des Kalenderjahres 2011 nicht entgegengestanden. Er habe den Arbeitgeber auch nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt. Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) habe jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift sei unabdingbar. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordere nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG binde den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordne es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an. Allerdings sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG) oder Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 S. 1 ArbPlSchG) vor. Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) finde sich dagegen nicht. Komme es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindere dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch sei der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt (BAG, 9 AZR 678/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Sonderurlaub aus Anlass einer Geburt auch für Nichtverheiratete möglich

Business - VorstellungsgesprächEinem Beamten kann Sonderurlaub aus Anlass der Geburt seines Kindes nicht ohne Weiteres mit der Begründung verweigert werden, er sei mit der Kindesmutter nicht verheiratet.

Das hat das Verwaltungsgericht (VG) Berlin im Fall eines Kriminalkommissars beim Bundeskriminalamt entschieden. Dieser hatte im Jahr 2011 Sonderurlaub von einem Tag wegen der Niederkunft seiner nichtehelichen Lebensgefährtin beantragt. Dies war mit der Begründung abgelehnt worden, die Sonderurlaubsverordnung gewähre Sonderurlaub nur bei Niederkunft der Ehefrau oder Lebenspartnerin nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz. Soweit nach der Verordnung daneben Sonderurlaub auch aus anderen gewichtigen Gründen gewährt werden könne, sei der Fall der Geburt durch die speziellere Vorschrift abschließend geregelt. Mit der hiergegen erhobenen Klage begehrte der Kläger die Gewährung von Sonderurlaub und rügte u.a. seine Ungleichbehandlung gegenüber Ehen und eingetragenen Lebenspartnerschaften.

Das VG bestätigte zwar, dass sich der Kläger nicht auf die für verheiratete oder in eingetragener Lebenspartnerschaft lebende Beamtinnen und Beamte geltende Bestimmung berufen könne. Diese Regelung verletzte weder das grundgesetzliche Gebot des Ehe- und Familienschutzes noch den Gleichheitssatz. Denn die Unterscheidung beruhe auf einem sachlichen Grund. Der Gesetzgeber habe die Ehe bzw. die Lebenspartnerschaft als eine auf Lebenszeit angelegte Gemeinschaft mit wechselseitigen Beistandspflichten ausgestaltet. Diese Pflichten bestünden bei der nichtehelichen Lebensgemeinschaft gerade nicht. Allerdings schließe dies nicht aus, die Niederkunft der Lebensgefährtin als einen anderen wichtigen persönlichen Grund im Sinne der Vorschrift anzusehen. Dies habe die Beklagte zu Unrecht verkannt. Der Kläger kann nun verlangen, dass die Beklagte nochmals unter Zugrundelegung der Rechtsauffassung des Gerichts über seinen damaligen Antrag entscheidet und ihr Ermessen ausübt (VG Berlin, VG 7 K 158.12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Keine Reisebuchung ohne vorherige Urlaubsbewilligung

Holzstempel auf Dokument: VerweigertEinen Arbeitnehmer trifft im eigenen Interesse die Obliegenheit, eine Reise nicht vor Bewilligung des Urlaubs zu buchen.

Tut er es dennoch, handelt er nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg auf eigenes Risiko. Daher kann der Arbeitnehmer auch bei rechtswidriger Urlaubsverweigerung des Arbeitgebers regelmäßig keinen Schadenersatz wegen entstandener Reiserücktrittskosten verlangen. Ihn trifft an deren Entstehung wegen der Vorbuchung ein erheblich überwiegendes Mitverschulden. Allerdings kann es nach der Entscheidung auch Ausnahmen hiervon geben. Ist der Arbeitnehmer nämlich nicht in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert, kann er grundsätzlich darauf vertrauen, dass der von ihm beantragte Urlaub bewilligt wird. Entgegenstehende dringende betriebliche Belange scheiden aus. In einem solchen Fall berechtigten Vertrauens in die Urlaubsbewilligung besteht keine Obliegenheit, mit der Reisebuchung bis zur Urlaubsbewilligung durch den Arbeitgeber zu warten. Wird der Urlaub trotz der fehlenden Eingliederung in die Betriebsorganisation nicht gewährt, ist der Arbeitgeber zum Ersatz des dadurch entstehenden Schadens verpflichtet. Hierzu gehören auch anfallende Reiserücktrittskosten. Da der Arbeitnehmer auf die Urlaubsbewilligung vertrauen konnte, trifft ihn kein Mitverschulden an deren Entstehung (LAG Baden-Württemberg, 12 Sa 136/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Lage der Urlaubszeiten bei mehreren Teilzeitstellen

In den vergangenen Jahren sind viele Teilzeitstellen entstanden, zahlreiche Arbeitnehmer sichern ihren Broterwerb durch zwei oder mehr Jobs ab. Dabei stellt sich dann die Frage der Rechtslage bei Urlaubszeiten. Liegt aus arbeitsrechtlicher Sicht ein Verstoß gegen § 8 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) vor, nach dem während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit geleistet werden darf?

Beispiel: Rechtsanwaltsfachangestellte R. arbeitet 35 Stunden in einer Kanzlei in W. Sie hat gleichzeitig mit einer Kanzlei in M. einen Arbeitsvertrag dahingehend geschlossen, dass sie wöchentlich zehn Stunden mit der Korrespondenz und Aktenvorbereitung für den jeweils nächsten Arbeitstag betraut wird. Beide Arbeitgeber wissen, dass R. jeweils noch in einer anderen Anwaltskanzlei beschäftigt ist. R. nimmt nun zwei Wochen Urlaub in der Kanzlei mit ihrer 35-Stunden-Stelle, ohne gleichzeitig auch bei ihrem anderen Arbeitgeber Urlaub zu nehmen. Dort ist sie erst seit zwei Monaten beschäftigt und möchte vorerst keinen Urlaub nehmen. Stellt diese Konstellation arbeitsrechtlich ein Problem dar?

Nein! Denn die Nebentätigkeit der R. wurde genehmigt. Ein Arbeitnehmer mit mehreren Arbeitsstellen kann frei entscheiden, zu welchem Zeitpunkt und mit welcher Dauer er bei einem seiner Arbeitgeber Urlaub nimmt. Keinesfalls muss er zur gleichen Zeit Urlaub bei allen Arbeitsstellen nehmen.

Hinweis: § 8 BUrlG verbietet Arbeitnehmern eine Erwerbstätigkeit während des Urlaubs. Dies gilt aber nur für Arbeitstätigkeiten, die nur für die Zeit des Urlaubs aufgenommen werden. Grundsätzlich darf eine Nebentätigkeit nicht verboten werden. Will ein Arbeitnehmer jedoch neben seiner Haupttätigkeit gleichzeitig bei einem anderen Arbeitgeber tätig sein, ist die Zustimmung seines Arbeitgebers notwendig.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Arbeitgeber darf Betriebsferien mit „Zwangsurlaub“ für Mitarbeiter anordnen

Ein Arbeitgeber darf im Rahmen des Direktionsrechts Betriebsferien anordnen. Während der Betriebsferien wird der Urlaubsanspruch der Mitarbeiter erfüllt, unabhängig davon, ob diese mit dem angeordneten „Zwangsurlaub“ einverstanden sind.

Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Kochs entschieden, der von März 2011 bis Mitte 2012 in einem Gasthaus beschäftigt war. Der Arbeitsvertrag sah einen Jahresurlaub von 28 Tagen vor. Im Juli 2011 war das Gasthaus wegen Betriebsferien für acht Arbeitstage geschlossen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Koch etwa 3.560 Euro als Ausgleich für 28 Urlaubstage. Mit den angeordneten Betriebsferien sei er nicht einverstanden gewesen, sodass sein Urlaubsanspruch nicht erfüllt worden sei.

Dieser Ansicht schloss sich das LAG nicht an. Zwar sei zunächst der gesamte Jahresurlaubsanspruch für 2011 angefallen, obwohl das Arbeitsverhältnis erst im März 2011 begonnen hatte. Dies ergebe sich aus dem Bundesurlaubsgesetz, wonach der volle Jahresurlaub erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Der Jahresurlaub sei aber laut LAG mindestens zur Hälfte in den Betriebsferien zu nehmen. Daher sei der Urlaubsanspruch des Kochs im Umfang von acht Arbeitstagen erfüllt worden. Auch wenn der Arbeitgeber bei der Urlaubsgenehmigung die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen soll, stehe es im Ermessen des Arbeitgebers, Betriebsferien im Rahmen des Direktionsrechts anzuordnen.

Hinweis: Insbesondere in kleinen Unternehmen oder Arztpraxen ist eine Beschäftigung von Mitarbeitern nicht sinnvoll, wenn der Arbeitgeber im Urlaub ist. Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht ist jedoch nicht gesetzlich verankert, dass Mitarbeiter stets dann Urlaub nehmen müssen, wenn der Arbeitgeber selbst in den Urlaub fährt. Einigkeit besteht darin, dass dem Mitarbeiter noch ausreichend Urlaubstage zur freien Verfügung verbleiben müssen. Dementsprechend empfiehlt sich eine genaue Regelung im Arbeitsvertrag, um unnötigen Auseinandersetzungen vorzubeugen (LAG Rheinland-Pfalz, 10 Ta 149/12).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Urlaubsanspruch im langjährig ruhenden Arbeitsverhältnis

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) in jedem Kalenderjahr auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gilt auch, wenn er eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat und eine tarifliche Regelung bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieser Rente auf Zeit ruht.

So entscheid das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer als schwerbehindert anerkannten Arbeitnehmerin. Diese war von 2001 bis 2009 in der Rehabilitationsklinik der Beklagten als Angestellte beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie und bezog ab Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nahm sie ihre Tätigkeit für die Beklagte nicht mehr auf. Nach dem TVöD, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit. Zudem vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel. Die Arbeitnehmerin beanspruchte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009. Die Vorinstanzen haben der Klage bezüglich der Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben, hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs dagegen abgewiesen.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem BAG größtenteils Erfolg. Nach dem BUrlG habe die Arbeitnehmerin nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009. In den Jahren 2005 bis 2007 seien die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch stehe nämlich nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Die tarifliche Regelung sei daher unbeachtlich. Allerdings stehe der Abgeltung entgegen, dass die Ansprüche vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres verfallen sind. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern sei die Bestimmung des BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden muss, unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfalle (BAG, 9 AZR 353/10).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Urlaubsrecht: Das müssen Sie bei Krankheit im Urlaub beachten

Eine Krankheit im Urlaub fällt nicht automatisch nur in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt vielmehr genau, was in diesen Fällen gilt.

Grundsatz

Grundsätzlich werden Krankheitstage während des Erholungsurlaubs auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Allerdings gelten hierfür die folgenden Voraussetzungen:

Der Arbeitnehmer muss arbeitsunfähig sein. Wie bei der normalen Krankmeldung reicht also ein leichtes Unwohlsein nicht aus.

Die Krankheit und die voraussichtliche Dauer der Krankheit muss bereits am ersten Krankheitstag beim Arbeitgeber angezeigt werde.

Hinweis: Um die Arbeitsunfähigkeit überprüfen zu können, hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, die Urlaubsanschrift zu erfahren. Er muss aber gezielt danach fragen. Dann kann er einen ortsansässigen Arzt damit beauftragen, die Arbeitsunfähigkeit zu überprüfen.

Der oder die Krankheitstage müssen durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden.

– Während bei der normalen Krankmeldung ein Attest meist erst nach dem dritten Krankheitstag erforderlich ist, muss bei einer Krankheit im Urlaub bereits ab dem ersten Tag ein Attest vorgelegt werden.

– Der Nachweis einer im Ausland aufgetretenen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist durch eine ärztliche Bescheinigung zu führen. Diese muss erkennen lassen, dass der Arzt zwischen Erkrankung und auf ihr beruhender Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat. Der Arbeitnehmer sollte daher darauf achten, dass die Bescheinigung folgende Formulierung enthält: „Es handelt sich um eine Krankheit, die eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.“

– Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die im Ausland (auch außerhalb der Europäischen Union) ausgestellt wurde, kommt im allgemeinen der gleiche Beweiswert zu, wie einer in Deutschland ausgestellten Bescheinigung.

– Steht kein Arzt zur Verfügung (z.B. auf einer Wüsten- oder Dschungeltour), muss die Krankheit durch Zeugen glaubhaft bestätigt werden.

– Die Bescheinigung muss beim Arbeitgeber üblicherweise spätestens am vierten Krankheitstag eintreffen. Wegen der längeren Brieflaufzeit bei einem Auslandsurlaub empfiehlt es sich, das Attest vorab schon per Fax schicken und den Sendebericht aufbewahren.

Sofern sich die Dauer der Krankheit verlängert, muss der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber jeweils wieder erneut anzeigen (Folgebescheinigung).

Rechtsfolge

Liegen die vorgenannten Voraussetzungen vor, dürfen die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die eigentlich genommenen Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben bekommt. Während der Krankheitstage muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen.

Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Nachgewährung der durch die Krankheit ausgefallenen Urlaubstage, wenn er wieder arbeitsfähig ist. Dieser Urlaub muss aber erneut beantragt und gewährt werden. Auf keinen Fall darf der Arbeitnehmer seinen Urlaub eigenmächtig um die betreffenden Tage verlängern. Eine solche eigenmächtige Urlaubsnahme kann eine Abmahnung oder sogar die Kündigung zur Folge haben.

Erkrankt der Arbeitnehmer schon vor dem Urlaubsantritt und dauert die Krankheit länger als der bereits festgelegte Urlaubszeitraum, muss der Arbeitgeber den Urlaub vollständig neu gewähren und festlegen.

Kosten für die Krankmeldung (z.B. Auslandstelefonate, Faxschreiben) sowie für die eventuell notwendige Übersetzung von Bescheinigungen muss der Arbeitgeber tragen.

Besonderheiten für Arbeitnehmer

Um keinen Ärger nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsfrist zu bekommen, muss der Arbeitnehmer gleichzeitig auch seine Krankenkasse informieren. Hier muss die Urlaubsanschrift und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitgeteilt werden. Zudem sollte der Krankenkasse eine Kopie des Attests zugefaxt werden.

Besonderheiten bei Überstunden und Gleitzeit

Hat der Arbeitnehmer keinen Urlaub genommen, sondern wird er krank, während er Überstunden abbaut oder Gleitzeit nimmt, gelten die vorstehenden Ausführungen nicht. Dann fällt die Krankheit in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Wie bei einer Krankheit am Wochenende verliert er die freie Zeit und bekommt dafür keine Zeiterstattung.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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