Entgeltfortzahlung: Entgeltfortzahlung bei langjähriger Alkoholabhängigkeit

schlüssel personEine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet i.S. des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG), wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines alkoholabhängigen Arbeitnehmers. Dieser wurde am 23. November 2011 mit einer Alkoholvergiftung (4,9 Promille) in ein Krankenhaus eingeliefert. In der Folge war er für über zehn Monate arbeitsunfähig erkrankt. Zuvor hatte er zwei stationäre Entzugstherapien durchgeführt. Es kam jedoch immer wieder zu Rückfällen. Seine gesetzliche Krankenkasse zahlte an ihn für die Zeit vom 29. November bis zum 30. Dezember 2011 Krankengeld i.H.v. 1.303,36 EUR. In dieser Höhe macht die Krankenkasse nun Ansprüche auf Entgeltfortzahlung aus übergegangenem Recht gegenüber dem Arbeitgeber geltend. Sie meint, ein Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitbeger habe bestanden. Es liege nämlich kein Verschulden des Arbeitnehmers für seinen Alkoholkonsum am 23. November 2011 vor. Der Arbeitgeber ist der Ansicht, ein Verschulden sei bei einem Rückfall nach mehrfachem stationärem Entzug und diesbezüglich erfolgter Aufklärung zu bejahen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Zehnten Senat des BAG keinen Erfolg. Bei einer Alkoholabhängigkeit handele es sich nach Ansicht der Richter um eine Krankheit. Werde ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, könne nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht habe vielmehr viele Gründe. Dabei würden sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gelte im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 Prozent je nach Studie und Art der Behandlung könne nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber könne deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht müsse dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft im Sinne des EFZG herbeigeführt hat. Lasse sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, gehe dies zulasten des Arbeitgebers.

Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden „Suchtdruck“ ausgeschlossen. Mangels Verschulden war der Arbeitgeber daher zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Entsprechend konnte die Krankenkasse vom ihm den ausgelegten Betrag fordern (BAG, Urteil vom 18.3.2015, 10 AZR 99/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Ausbildungsvergütung: Vergütungshöhe bei mit öffentlichen Geldern gefördertem Ausbildungsplatz

Business - VorstellungsgesprächAusbildende haben Auszubildenden auch dann eine angemessene Vergütung zu gewähren, wenn die Ausbildungsplätze mit öffentlichen Geldern gefördert werden.

So entschied es das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Beklagten, die als überörtlicher Ausbildungsverbund Förderprogramme für zusätzliche Ausbildungsplätze in Ostthüringen organisiert. Die Ausbildung erfolgt bei Praxispartnern in der Privatwirtschaft. Die zur Verkäuferin im Einzelhandel ausgebildete Klägerin erhielt nach Maßgabe der Förderrichtlinien im ersten Ausbildungsjahr eine monatliche Ausbildungsvergütung von 210 EUR und im zweiten Ausbildungsjahr von 217 EUR. Dies entsprach etwa einem Drittel der tariflichen Ausbildungsvergütung.

Die Klägerin hielt diese Ausbildungsvergütungen für nicht angemessen. Sie verlangte die Zahlung der tariflichen Ausbildungsvergütung. Die Vorinstanzen haben der Klage teilweise stattgegeben und der Klägerin Ausbildungsvergütung in Höhe von zwei Dritteln des einschlägigen BAföG-Satzes zugesprochen.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht habe den ihm zustehenden Spielraum bei der Beurteilung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht überschritten. So sei bei der Beurteilung der Angemessenheit auf die Funktion der Ausbildungsvergütung abzustellen. Sie solle dem Auszubildenden bzw. seinen Eltern bei der Finanzierung des Lebensunterhalts eine Hilfe sein, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und in gewissem Umfang eine Entlohnung darstellen. Eine an einschlägigen Tarifverträgen ausgerichtete Ausbildungsvergütung sei stets angemessen. Der BAföG-Satz könne für die Ermittlung der Lebenshaltungskosten eines Auszubildenden ebenfalls ein Anhaltspunkt sein.

Seine beschränkten finanziellen Mittel entbinden den Beklagten nicht von der Verpflichtung zur Zahlung angemessener Ausbildungsvergütungen. Die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung habe sich nicht am Budget zu orientieren. Sie ist vielmehr bereits bei der Vereinbarung des Budgets für die vorgesehene Anzahl von Ausbildungsplätzen zu berücksichtigen.

Die Richter wiesen allerdings auch darauf hin, dass bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen Besonderheiten zu berücksichtigen seien. Hätte ohne die Förderung der Ausbildungsplatz nicht zur Verfügung gestanden und verwerte der Ausbilder die Leistungen des Auszubildenden nicht selbst, komme die Ausbildung ausschließlich dem Auszubildenden zugute. Dann verliere der Gesichtspunkt einer Entlohnung an Bedeutung. Diese Voraussetzung sei vorliegend aber nicht erfüllt gewesen (BAG, Urteil vom 17.3.2015, 9 AZR 732/13).
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Haftungsrecht: Schmerzensgeld und Schadenersatz zwischen Auszubildenden

Paragraf blauAuszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, haften ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer.

 

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Kfz-Betriebs hin. Dort arbeitete der damals 19-jährige Auszubildende an der Wuchtmaschine. Er warf ohne Vorwarnung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf einen anderen Auszubildenden am linken Auge. Dieser wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen. Dabei wurde eine Kunstlinse eingesetzt. Es verblieben Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe. Die zuständige Berufsgenossenschaft zahlt dem Kläger eine monatliche Rente i.H.v. 204,40 EUR.

 

Das Landesarbeitsgericht (LAG) in der Vorinstanz ist zu dem Ergebnis gekommen, der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Der Beklagte habe schuldhaft gehandelt. Das LAG hat ihn zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 EUR verurteilt. Die Revision des Beklagten blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Das Urteil des LAG ist nach Ansicht der BAG-Richter ohne Rechtsfehler. Die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1 SGB VII seien nicht erfüllt. Die vom LAG angenommene Höhe des Anspruchs des Klägers sei auch revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (BAG, Urteil vom 19.3.2015, 8 AZR 67/14).

 

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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WEG: Verbraucherregeln gelten auch gegenüber der Wohnungseigentümergemeinschaft

Gesetz, Gesetzbuch, Recht, Gericht, SchönfelderDie Wohnungseigentümergemeinschaft ist als Verbraucher im Sinne des BGB anzusehen.

 

Diese Klarstellung traf der Bundesgerichtshof (BGH) im Falle einer Wohnungseigentümergemeinschaft, die sich mit einem Gasversorger über die Wirksamkeit einer formularmäßigen Preisanpassungsklausel (Spannungsklausel) stritt. Die Klausel sieht vor, dass sich der Arbeitspreis für die Lieferung von Gas zu bestimmten Zeitpunkten ausschließlich in Abhängigkeit von der Preisentwicklung für Heizöl ändert. Umstritten war, ob diese Klausel der Inhaltskontrolle nach den AGB-Vorschriften standhält.

 

Ähnliche formularmäßig vereinbarte Preisanpassungsklauseln wie die hier verwendete hatte der BGH bereits in früheren Urteilen bei einer Verwendung gegenüber Unternehmern als wirksam erachtet. Bei einer Verwendung gegenüber Verbrauchern hatte er jedoch entschieden, dass sie der Inhaltskontrolle nicht standhalten, soweit sie künftige Preisänderungen betreffen.

 

Die Wohnungseigentümergemeinschaft hatte geltend gemacht, dass sie als Verbraucher anzusehen sei. Deswegen sei die Preisanpassungsklausel unwirksam. Entsprechend würde sie die vom Versorgungsunternehmen verlangten erhöhten Beträge nicht schulden. Es würde sogar ein Rückforderungsanspruch bestehen, soweit sie die verlangten Beträge gezahlt hätte.

 

Der BGH hat die in Literatur und Rechtsprechung umstrittene Frage, ob die Wohnungseigentümergemeinschaft als Verbraucher im Sinne des BGB anzusehen ist, nunmehr bejaht. Die Wohnungseigentümergemeinschaft sei im Interesse des Verbraucherschutzes der in ihr zusammengeschlossenen, nicht gewerblich handelnden natürlichen Personen regelmäßig einem Verbraucher gleichzustellen. Das gelte zumindest immer, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt seien. Zum einen müsse ihr wenigstens ein Verbraucher angehören. Zum anderen müsse ein Rechtsgeschäft betroffen sein, das weder einer gewerblichen noch einer selbstständigen beruflichen Tätigkeit dient.

 

Als entscheidend haben die Richter angesehen, dass eine natürliche Person ihre Schutzwürdigkeit als Verbraucher nicht dadurch verliere, dass sie – durch den Erwerb von Wohnungseigentum kraft Gesetzes (zwingend) – Mitglied einer Wohnungseigentümergemeinschaft werde. Es komme hinzu, dass die Wohnungseigentümergemeinschaft beim Abschluss von Rechtsgeschäften mit Dritten in der Regel zum Zwecke der privaten Vermögensverwaltung ihrer Mitglieder und damit nicht zu gewerblichen Zwecken handelt. Dies gelte auch, wenn sie bei Vertragsschluss durch eine gewerbliche Hausverwaltung vertreten werde. Denn für die Abgrenzung von unternehmerischem und privatem Handeln im Sinne des BGB komme es im Falle einer Stellvertretung grundsätzlich auf die Person des Vertretenen an.

 

Im Ergebnis war daher von einer Unwirksamkeit der den streitgegenständlichen Preiserhöhungen zugrunde liegenden Vertragsbestimmungen auszugehen. Der BGH hat die Berufungsurteile deshalb aufgehoben und die Verfahren zurückverwiesen, damit die erforderlichen Feststellungen zu dem jeweils geschuldeten Arbeitspreis nachgeholt werden können (BGH, Urteile vom 24.3.2015, VIII ZR 243/13; VIII ZR 360/13; VIII ZR 109/14).

 

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Arbeitsentgelt: Mindestlohn – Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung

Assistant stood with bossDer Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam.

 

Dies hat das Arbeitsgericht Berlin im Fall einer Arbeitnehmerin entschieden. Diese wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt. Sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgelds und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.

 

Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 4.3.2015, 54 Ca 14420/14).

 

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Ladenschluss: Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen nach werktäglichem Ladenschluss um 24.00 Uhr ist unzulässig

TermineEs verstößt gegen das Verfassungsrecht, wenn Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, um nach Ladenschluss am vorausgegangenen Werktag um 24.00 Uhr noch anwesende Kunden zu bedienen oder Abwicklungsarbeiten vorzunehmen.

 

Das hat das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) im Fall einer Supermarkt-Handelskette klargestellt. Dieser war vom beklagten Land Berlin aufgegeben worden, die Öffnungszeiten an Samstagen und vor Wochenfeiertagen so zu gestalten, dass nach 24.00 Uhr keine Arbeitnehmer zur Bedienung von Kunden oder zur Erledigung von Abwicklungsarbeiten beschäftigt werden müssen. Die hiergegen gerichtete Klage hat das Verwaltungsgericht abgewiesen. Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Das Berliner Ladenöffnungsgesetz sei nach den Vorgaben des Grundgesetzes einschränkend so auszulegen, dass die fehlende Begrenzung der Ladenöffnung an Werktagen den Arbeitgebern nicht das Recht gebe, an den darauffolgenden Sonn- oder Feiertagen nach 0.00 Uhr Arbeitnehmer zur Bedienung noch anwesender Kunden oder zur Vornahme von Abschlussarbeiten zu beschäftigen.

 

Das BVerwG hat diese Auffassung bestätigt. Daher hat es die Beschwerde der Klägerin gegen die Nichtzulassung der Revision zurückgewiesen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sei der Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe nach dem Grundgesetz gesetzlich so auszugestalten, dass an diesen Tagen grundsätzlich die Verrichtung abhängiger Arbeit ruht. Es müsse als Regel gelten, dass die Sonn- und Feiertage Tage der Arbeitsruhe sind. Ausnahmen seien nur zur Wahrung höher- oder gleichwertiger Rechtsgüter möglich. Dazu würden nicht das Umsatzinteresse der Ladeninhaber und das alltägliche Erwerbsinteresse („Shopping-Interesse“) potenzieller Käufer zählen. Danach dürften Arbeitnehmer nicht regelmäßig an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, um es Ladeninhabern und Kunden zu ermöglichen, die gesetzlich zugelassene Ladenöffnung an Samstagen und vor Wochenfeiertagen bis 24.00 Uhr voll auszuschöpfen (BVerwG, Beschluss vom 4.12.2014, 8 B 66.14).

 

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Unterlassungsklage: Beleidigende Worte – Nicht immer greift ein mit Strafe bedrohter Unterlassungsanspruch

EntlassungswelleWer im Zusammenhang mit einer einmaligen Eskalation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Arbeitgeber beleidigt, ist nicht immer verpflichtet, eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben.

 

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall einer Arbeitgeberin. Diese hatte der in einer kleinen Filiale beschäftigten verklagten Arbeitnehmerin innerhalb der Probezeit gekündigt und sie sofort freigestellt. Trotz Arbeitsunfähigkeit bestand sie auf einer sofortigen Herausgabe von Firmeneigentum. Bei der Übergabe soll die Arbeitnehmerin in Anwesenheit des Shop-Leiters zu ihrer neu eingestellten Nachfolgerin u.a. gesagt haben, sie werde auch nur verarscht und angelogen. Den abwesenden Geschäftsführer bezeichnete sie mindestens sinngemäß als „Arschloch“. Die Arbeitnehmerin war nach der Übergabe nie wieder in der Filiale und hatte keine Berührungspunkte mehr zur Firma.

 

Die Arbeitgeberin verlangte von ihr, eine sogenannte strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben. Darin sollte sie sich verpflichten, konkret bezeichnete, aber streitige Äußerungen wörtlich oder sinngemäß zu unterlassen und für jeden einzelnen Fall der Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafe von mehr als 5.000 Euro zu zahlen. Dazu war die Arbeitnehmerin nicht bereit. Daraufhin erhob die Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht eine entsprechende Unterlassungsklage. Sie meinte, hier bestünde Wiederholungsgefahr. das zeige sich schon aus der Weigerung, die Erklärung abzugeben. Die verklagte Arbeitnehmerin hat im Rahmen des Rechtsstreits wiederholt versichert, dass sie sich über die Arbeitgeberin und deren Geschäftsführer seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr geäußert habe und auch nicht mehr äußern werde.

 

Die Klage der Arbeitgeberin war vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht erfolgreich. Die Gerichte haben die Unterlassungsklage mangels Wiederholungsgefahr abgewiesen. Seien Äußerungen bereits einmal gefallen, werde zwar an sich das Vorliegen einer Wiederholungsgefahr vermutet. Liege aber eine einmalige eskalierende Situation vor, in der etwaige ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber abgegeben wurden, spreche das gegen eine Wiederholungsgefahr. Das gelte insbesondere bei einem beendeten Arbeitsverhältnis. Nichts anderes gelte, wenn die Arbeitnehmerin sich weigere, eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben und sich gegen eine Unterlassungsklage verteidige. Alle Einzelumstände des Falles und auch das Prozessverhalten müssten betrachtet werden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.8.2014, 3 Sa 153/14).

 

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Betriebsrat: Facebook-Seite des Arbeitgebers unterliegt nicht der Mitbestimmung

Stempel BetriebsratDer Konzernbetriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Facebook-Seite des Arbeitgebers.

 

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Fall eines Konzernbetriebsrats, der im Beschlussverfahren von der Arbeitgeberin verlangt, ihre Seite auf www.facebook.com abzuschalten. Die Arbeitgeberin nimmt in fünf Transfusionszentren Blutspenden entgegen, verarbeitet und veräußert diese. Sie eröffnete ohne Beteiligung des Konzernbetriebsrats eine konzernweite Facebook-Seite. Die Nutzer erhielten die Möglichkeit, Kommentare abzugeben, die auf der virtuellen Pinnwand eingestellt und von den Facebook-Nutzern betrachtet bzw. weiter kommentiert werden können. Die Arbeitgeberin informierte die Mitarbeiter über die Seite und wies auf diese bei den Spendenterminen in Flugblättern hin. Auf der Facebook-Seite wurden mehrere negative Kommentare über die Qualität der Mitarbeiter bei Blutspenden veröffentlicht.

 

Der Konzernbetriebsrat meint, ihm stehe ein Mitbestimmungsrecht zu. Die Facebook-Plattform sei als technische Einrichtung geeignet, die Mitarbeiter zu überwachen. Hierfür stünden der Arbeitgeberin weitere Programme zur Verfügung, um personenbezogene Daten zu erhalten, zumal anhand der Dienstpläne eine Zuordnung der Beschwerden zu den Mitarbeitern möglich sei. Die Arbeitgeberin sieht in der Facebook-Seite lediglich einen Kummerkasten und ein Marketinginstrument. Außerdem nutze sie die Seite und die ergänzenden technischen Möglichkeiten nicht zu Kontrollzwecken.

 

Das LAG hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin den Antrag des Konzernbetriebsrats zurückgewiesen. Dem Betriebsrat stehe bei der Einrichtung der Facebook-Seite kein Mitbestimmungsrecht zu. Dieses folge insbesondere nicht aus den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Seite als solche sei keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Eine solche Einrichtung setze voraus, dass sie – jedenfalls teilweise – aus sich heraus Aufzeichnungen über die Mitarbeiter automatisiert erstellt. Dies sei nicht der Fall, wenn Dritte dort Beschwerden anlässlich ihrer Blutspenden über Mitarbeiter eintragen. Die Möglichkeit, die Facebook-Seite mittels der integrierten Werkzeuge zu durchsuchen, sei ebenfalls keine automatische Aufzeichnung im Sinne der Mitbestimmungsregeln des Betriebsverfassungsgesetzes. Anders sei dies bei den Mitarbeitern, welche die Facebook-Seite pflegen, weil deren Aktivität nach Datum und Uhrzeit aufgezeichnet werde. Da dies aber zehn Mitarbeiter betreffe, welche alle den gleichen allgemeinen Zugang benutzen, seien Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter nicht möglich (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12.1.2015, 9 Ta BV 51/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Schadenersatzrecht: Arbeitgeber muss nach leicht vermeidbarer Strafanzeige Anwaltskosten des Arbeitnehmers erstatten

Stempel mit Schriftzug Rechtsanwalt

Ein Wohnungseigentümer kann einen behindertengerechten Zugang zu seiner Wohnung nur dann von den Miteigentümern verlangen, wenn nicht deren höherrangige Rechte, wie zum Beispiel der Schutz vor erheblichem Wertverlust, entgegenstehen.

 

Diese Klarstellung traf das Amtsgericht München im Fall einer Wohnungseigentümergemeinschaft. Geklagt hatten mehrere Wohnungseigentümer, die im Hof der Wohnungseigentumsanlage einen Außenlift anbringen möchten. Einer von ihnen ist schwerbehindert und kann nur mit Mühe und erheblich verlangsamt die Treppen in das Dachgeschoss hochsteigen. Die Mutter eines anderen Klägers sitzt aufgrund einer Rückenoperation im Rollstuhl. Der Einbau eines Treppenlifts ist im Haus technisch nicht möglich. Der Einbau eines Innenlifts wäre technisch möglich, jedoch müsste zusätzlich die Aufgangstreppe durch einen zusätzlichen Treppenlift oder eine Rampe ergänzt werden. Die Kläger beantragten daher in der Eigentümerversammlung, dass das Anbringen des Außenaufzugs genehmigt wird und alle Kosten dieser Maßnahme von den Klägern zu tragen sind. Die Eigentümerversammlung lehnte den Antrag jedoch ab. Die Miteigentümer sehen durch den Aufzug die Nutzbarkeit ihrer Garagen erheblich eingeschränkt und befürchten einen Wertverlust ihres Eigentums.

 

Der zuständige Richter hat nach Erholung eines Sachverständigengutachtens die Klage abgewiesen. Der Bau des Außenaufzugs wurde zu Recht von den Miteigentümern abgelehnt.

 

Die bauliche Veränderung könne nur verlangt werden, wenn jeder Eigentümer, dessen Rechte durch die Maßnahme übermäßig beeinträchtigt werden, zustimmt. Es müsse daher eine Abwägung aller grundrechtlich geschützten Interessen erfolgen. Das Recht der Eigentümer, ihre Wohnungen behindertengerecht nutzen zu können, wird von Artikel 3 Grundgesetz geschützt. Einem Behinderten darf der barrierefreie Zugang zu seiner Wohnung nicht vorenthalten oder unzumutbar erschwert werden. Dem Interesse der Kläger auf behindertengerechte Nutzung des Eigentums steht jedoch das Interesse der übrigen Eigentümer am Schutz ihres Eigentums gegenüber. Die Beeinträchtigung der übrigen Eigentümer sei aber nicht mehr unerheblich, wenn daraus erhebliche Wertminderungen der Anlage oder einzelner Wohneinheiten folgen.

 

Vorliegend sei das Interesse der übrigen Eigentümer am Werterhalt ihres Eigentums vorrangig. Das Bundesverfassungsgericht habe anerkannt, dass der Schutz des Bestands sehr weit reiche. Die Kläger hätten bewusst eine Wohnung ohne Aufzug erworben. Die Möglichkeit der eingeschränkten Mobilität im Alter sei allgemein bekannt. Für den Erwerber einer Wohnung ohne Aufzug sei daher erkennbar, dass diese Wohnung eventuell im Alter nicht mehr uneingeschränkt nutzbar sein könnte. Durch den Bau des Außenaufzugs würden hier die Miteigentümer erheblich beeinträchtigt. Die Nutzbarkeit der Garagen und damit deren Wert und auch Wohnungen würden erheblich beeinträchtigt. Der Sachverständige hat festgestellt, dass mit der Errichtung des Aufzugs das Einparken in die Garagen mit zusätzlichem Rangieraufwand verbunden wäre. Dies führe zu einer erheblichen Wertminderung. Diese würde auch auf den Wert der Wohnung durchschlagen.

 

Auch sei davon auszugehen, dass bei zusätzlichem Rangieren im Hofbereich zusätzlicher Lärm und zusätzliche Abgase entstehen, die diejenigen Eigentümer beeinträchtigen, die Fenster zum Hofbereich haben (Amtsgericht München, Urteil vom 25.2.2013, 485 C 4492/12).

 

Ein Arbeitgeber, der Strafanzeige gegen seinen Arbeitnehmer erstattet hat, kann unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet sein, die Kosten für dessen anwaltliche Vertretung zu übernehmen.

 

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht Köln. Betroffen war der bei einem Werttransportunternehmen beschäftigte Fahrer. Er hatte den Geldschein eines Kunden zur Überprüfung seiner Echtheit der Polizei übergeben. Nach Rückerhalt des Geldscheins gab er diesen in einer Filiale der Arbeitgeberin ab, was allerdings nicht quittiert wurde. Als der Kunde später nach dem Verbleib des Geldscheins fragte und der Vorgang nicht nachvollzogen werden konnte, erstattete die Arbeitgeberin Strafanzeige gegen den zwischenzeitlich ausgeschiedenen Kläger, ohne diesen hierzu zu befragen. Nach Aufklärung des Sachverhalts stellte die Staatsanwaltschaft das Ermittlungsverfahren ein. Der Kläger hatte einen Rechtsanwalt mit der Vertretung seiner Interessen beauftragt. Er verlangt nun von der Arbeitgeberin die Kosten hierfür erstattet.

 

Das Arbeitsgericht Köln hat dem Mann recht gegeben und die Arbeitgeberin zur Zahlung der Anwaltskosten verurteilt. Zwar dürfe jemand, der gutgläubig eine Anzeige erstatte, nicht mit dem Risiko eines Schadenersatzanspruchs belegt werden, wenn sich der Verdacht später nicht bestätige. Dieser vom Bundesverfassungsgericht aufgestellte Grundsatz gelte im Arbeitsverhältnis jedoch nicht uneingeschränkt. Im Arbeitsverhältnis bestünden besondere Fürsorgepflichten, nach denen die eine Partei der anderen nicht grundlos Nachteile zufügen dürfe. Die Arbeitgeberin hätte den Kläger im konkreten Fall vor Erstattung der Anzeige befragen und den Sachverhalt auf diese Weise ggf. aufklären müssen (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.12.2014, 11 Ca 3817/14).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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Kurzarbeitergeld: Kein Kurzarbeitergeld für Notariatsmitarbeiter, wenn der Notar altersbedingt ausscheidet

Holzstempel auf Dokument: VerweigertNotariatsmitarbeitern steht kein Kurzarbeitergeld zu, wenn das Amt des Notars mit Vollendung seines 70. Lebensjahres erlischt und in der Folge die Arbeitszeit von Mitarbeitern der Notars- und Rechtsanwaltskanzlei reduziert wird. Die Auftragsschwankungen in der Kanzlei bis ein neuer Notar bestellt ist, stellen keine wirtschaftlichen Gründe im Sinne des Kurzarbeitergelds dar.

 

Das hat das Landessozialgericht (LSG) Niedersachsen-Bremen bestätigt. In dem betreffenden Fall hatte eine Rechtsanwaltskanzlei (Klägerin) – bestehend aus einem Rechtsanwalt und einem ursprünglich sowohl als Notar als auch als Rechtsanwalt zugelassenen Kollegen – für einen Teil ihrer Arbeitnehmer bei der Bundesagentur für Arbeit (Beklagte) Kurzarbeitergeld beantragt. Zuvor war das Notaramt des einen Rechtsanwalts mit Vollendung seines 70. Lebensjahres erloschen. Der andere Rechtsanwalt war ein weiteres Jahr als Notariatsverwalter bestellt. Für die Zeit danach reduzierte die Kanzlei die Arbeitszeit und dementsprechend auch das Arbeitsentgelt von vier Angestellten von 40 auf 32 Wochenstunden. Die Kanzlei macht geltend, die zum 1. Mai 2011 in Kraft getretenen Änderungen der Zugangsvoraussetzungen zum Notariat (Umstellung von einem Punktesystem auf eine abzulegende Notariatsfachprüfung) seien als außerökonomische Rahmenbedingungen im Sinne der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) zu qualifizieren. Nach dem altersbedingten Verlust des Notaramts könne aufgrund der neuen Gesetzeslage das Notariat nicht nahtlos besetzt werden, der Umsatzrückgang betrage 20 Prozent.

 

Der 7. Senat des LSG hat die Entscheidung der Bundesagentur für Arbeit, die Zahlung von Kurzarbeitergeld abzulehnen, bestätigt. Zwar stelle das Erlöschen des Notariatsamts mit Vollendung des 70. Lebensjahres eine äußere Ursache i.S.d. Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) a.F. dar, die Einfluss auf den Betrieb der Kanzlei habe. Dies beruhe jedoch nicht auf einer gesamtwirtschaftlichen Entwicklung. Die bestehende Rechtslage und die damit zusammenhängenden außerökonomischen Rahmenbedingungen hätten seit zwei Jahrzehnten festgestanden. Das Bundesverfassungsgericht habe die Verfassungsmäßigkeit der durch die Bundesnotarordnung (BNotO) eingeführte Altersgrenze bejaht. Aus demselben Grund liege nach Ansicht des Senats auch kein unabwendbares Ereignis i.S.d SGB III a.F. vor. Zudem beruhe das Erlöschen des Notariats aufgrund einer gesetzlichen Regelung, die alle Notare betreffe und keine Folge einer behördlichen Maßnahme im Einzelfall darstelle. Auch die geänderten Zulassungsvoraussetzungen würden für alle Notariatsbewerber gelten. Es liege auch kein vorübergehender Arbeitsausfall i.S.d. des SGB III a.F. vor, da das Auswahlverfahren für die ausgeschriebene Notarstelle nicht nur von der Note des Rechtsanwalts abgehangen habe, sondern auch von den Noten der Mitbewerber. Darüber hinaus sei der Arbeitsausfall nicht unvermeidbar, da nach Angaben der Kanzlei ein Auftragsrückgang regelmäßig beim Erlöschen eines Notaramts eintrete (LSG Niedersachsen-Bremen 21.10.14, L 7 AL 16/13).

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Ralf Herren aus 50321 Brühl

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